企業價值的實踐者是員工，為提升員工的認同度，彈性工時不只能夠讓員工擁有充裕時間調適抒發工作壓力，並且重新檢視個人與家庭生活，當員工身心發展健全的情況下，員工也才能夠持續為公司努力，提升工作感受進而影響個人工作績效。本研究的目的有二：(1)探討不同工時制度底下員工的工作感受及工作績效的差異情形，(2)探討實施不同核心工時制度底下員工的工作感受對工作績效的影響。為了瞭解個案公司員工的工作感受，本研究實施問卷調查法，並採用自編的「工作感受量表」，以個案公司在台北總部的120名員工為研究對象進行普查。普查資料回收後併同個案公司近二年員工績效評分結果進行統計分析，以交叉驗證本研究假設。本研究共獲致三項結果：(1)高科技產業員工在不同核心工時制度底下的工作感受之工作壓力構面具有顯著差異，假設1部分成立，(2)高科技產業員工在不同核心工時制度底下的工作績效沒有顯著差異，假設2不成立，(3)高科技產業員工在彈性工時制度的工作感受之工作動機構面與工作績效具有顯著正向影響，假設3部分成立。本研究最後並根據研究結果提出管理實務上的建議，藉此提升員工的工作感受與工作績效，達成個案公司永續經營之目標。

The practitioner of corporate value is employees. In order to improve employee recognition, flexible working hours not only allow employees having sufficient time to adjust and express work pressure, but also re-examine personal and family life. When employees develop physically and mentally, employees can continue to work hard for the company and to improve work feeling which in turn affects individual job performance as well. There are two purposes of this research: (1) To explore the differences of employees' work feeling and job performance between two different working hours systems. (2) To explore the impact of employees' work feeling on job performance under the implementation of two core working hours systems. In order to understand the working feelings of the employees in the case company, this research implemented a questionnaire survey. The research object involved 120 employees of the case company's headquarter in Taipei and conducted a census on them. The research tool adopted Work Feeling Scale to collect research data. The researcher used SPSS version 23 to analyze the census data and annual performance scores for the last two years which were retrieved from the case company to cross-validate the hypothesis of this research. The results of this research have three items: (1) There are significant differences in the work pressure profiles of work feeling for high-tech industry employees between flexible working hours and fixed working hours systems. Hypothesis 1 is partially established, (2) There is no significant difference in job performance for high-tech industry employees between flexible working hours and fixed working hours systems. Hypothesis 2 is not established. (3) There are significant differences in the work motivation profiles and job performance for high-tech industry employees between flexible working hours and fixed working hours systems. Hypothesis 3 is partially established. Based on the research results, the study hase made some recommendations for management practices. In this way, employees' work feeling and job performance will be improved, and the goal of sustainable operation of the case company can be achieved.

一、中文部份
天下創新學院（2015）。激發熱血員工關鍵6問。取自https://www.leadercampus.com.tw/desktop/course/421
田政哲（2017）。組織因素、工作投入、家庭衝突與工作滿意度關聯性之研究-以Y公司為例（未出版之碩士論文）。國立虎尾科技大學工業管理系，雲林縣。
余舜基（2016）。組織正義工作滿意度與工作績效關係之研究-以台灣光電產業為例。社會研究學報，2（2），101-120。
吳佳凌（2016）。工作投入對工作績效之影響:探討知覺組織支持、部門自願離職率的調節效果（未出版之碩士論文）。國立臺南大學經營與管理學系，臺南市。
吳珮瑀、林清文、陸洛（2016）。大學生消沉傾向量表之發展研究。教育心理學報，48（2），253-278。
吳萬益、林清河（2002）。行銷研究。台北市：華泰圖書出版股份有限公司。
吳穎琦（2016）。探討科技產業之企業文化對內部行銷、工作滿意度及工作績效之影響（未出版之碩士論文）。國立高雄應用科技大學財富與稅務管理系，高雄市。
李元墩、林秋娟、陳順宇、黃貞芬（2016）。台灣銀行業外派人員之社會支持、組織承諾對工作績效之影響-職家衝突與文化距離之調節效果。創新研發學刊，12（2），31-41。
李珮慈（2019）。超時工作對工作壓力與工作績效之影響-以升遷意願為調節變項（未出版之碩士論文）。淡江大學企業管理學系，新北市。
沈明誼（2018）。教育訓練滿意度、工作投入與工作績效關係之研究（未出版之碩士論文）。國立中正大學企業管理系，嘉義縣。
周佳佑（2005）。工作壓力的認識與改善。T&D 飛訊，37，1-5。
周嘉明（2001）。高科技公司員工職業壓力與疏離之相關研究（未出版之碩士論文）。國立高雄師範大學工業科技教育系，高雄市。
房美玉（2002）。台灣半導體產業之組織文化對於內外工作動機與工作績效及工作滿意度間關連性的影響。管理評論，21（3），69-96。
林永順、李宜珈、蔡青園（2014）。組織公平、組織承諾、信任對知識分享意願及工作績效之研究：以臺糖公司為例。臺灣工作績效學刊，8（1），57-96。
林尚能（2016）。週休三日制度提升員工幸福指數及員工工作績效（未出版之碩士論文）。國立中山大學高階經營研究所，高雄市。
林菁真、王淑治、甘唐沖、滕中瑋（2008）。國立大學職員之休閒行為、工作生活品質、工作壓力與工作績效之相關性研究。運動休閒餐旅研究，3（3），1-26。
孫憶明（2019）。建立公平的績效管理，留下你的好員工！。取自https://www.leadercampus.com.tw/desktop/course/1285
徐忠誠、陳銘嘉、林仁遠、趙金芳（2014）。職場靈性對保險從業人員工作績效及工作價值觀之影響。嶺東學報，35，199-240。
徐嘉惠（2009）。超時工作動機、認知與超時工作行為之研究－以知識工作者為例（未出版之碩士論文）。國立中山大學人力資源管理研究所，高雄市。
張鑫隆（2009）。論彈性工時-工作與生活之調和。論文發表於國立東華大學財經法律研究所舉辦之「勞動基準法實務爭議問題學術研討會」，台北市。
戚巧玲（2014）。高科技產業組織文化、人格特質、工作投入、工作壓力、工作倦怠對工作滿意和離職傾向影響之研究（未出版之碩士論文）。僑光科技大學企業管理研究所，台中市。
許伯任（2007）。企業實施彈性福利制度對員工工作滿意度與工作績效之影響研究（未出版之碩士論文）。淡江大學管理科學研究所，新北市。
許順旺、葉欣婷、王媛慧（2010）。國際觀光旅館員工工作價值觀與工作績效關係之研究-以工作態度為中介變項。輔仁民生學誌，16（2），17-37。
許慶郎（2009）。主管管理能力、工作動機與工作績效之關聯性探討-以A公司為例（未出版之碩士論文）。國立中央大學人力資源管理研究所，中壢市。
連淑君、管雪惠、薛應敏（2013）。海運承攬業員工工作價值觀、工作家庭衝突與工作績效關聯性之研究。航運季刊，22（2），61-83。
陳人豪、黃同圳（2000）。縮短工時企業因應策略之探討。論文發表於行政院勞工委員會、國立中央大學人力資源管理研究所舉辦之「第六屆企業人力資源管理診斷專案研究成果研討會」，桃園市。
陳月里（2012）。彈性工作時間之勞資關係與人力資源管理（未出版之碩士論文）。國立臺灣科技大學企業管理系碩士論文，台北市。
陳佳雯（2008）。「話」出咱們的厝：電話媒介如何改變了家（未出版之碩士論文）。世新大學社會心理學研究所，台北市。
陳宗琪（2009）。員工對工時彈性化偏好選擇之研究（未出版之碩士論文）。國立政治大學勞工研究所，台北市。
陳姵吟（2003）。縮減工時對企業之影響及其因應策略之探討-以連鎖便利商店為例（未出版之碩士論文）。國立政治大學勞工研究所，台北市。
陳建興（2015）。工作投入與工作績效關聯性之研究-以教育訓練滿意度為調節變項（未出版之碩士論文）。淡江大學教育科技學系，新北市。
陳昭儒（2003）。工作動機、工作投入與工作績效之關聯性研究-以某鋼鐵公司KT廠為例（未出版之碩士論文）。國立中正大學企業管理研究所，嘉義縣。
陳淑芳（2007）。台灣就業人口的工時與對工時的偏好（未出版之碩士論文）。國立中央大學人力資源管理研究，中壢市。
陳筱雯（2004）。以彈性企業觀點探討縮減工時對企業的影響及因應對策（未出版之碩士論文）。國立中央大學人力資源管理研究所，中壢市。
陸洛、陳佳雯（2012）。理想與實際工時的契合與員工工作結果之關聯。台北市：財團法人中華經濟研究院。
勞動部（2018）。工資、工時。取自https://www.mol.gov.tw/topic/3067/14530/14533/
彭祥榮（2012）。高科技從業人員之工作動機對工作績效、工作滿意及幸福感的影響：以工作投入為調節變項（未出版之碩士論文）。玄奘大學應用心理學系，新竹市。
黃亭瑋（2019）。工時制度與工作負荷、工作壓力及職場幸福感之關聯性研究（未出版之碩士論文）。國立雲林科技大學企業管理學系，雲林縣。
黃麗婷（2012）。工作時數制度之變更與工作績效、工作滿意度相關之研究（未出版之碩士論文）。國立中山大學社會科學院，高雄市。
傳柏翔、王惠玲（2010）。工作績效評估制度對勞動權益之衝擊研究。政大勞動學報，26，91-146。
楊子慧（2010）。工時、工時固定與否對身心健康與離職意願的影響（未出版之碩士論文）。玄奘大學應用心理學系研究所，新竹市。
楊宏康（2008）。新聞從業人員工作壓力、滿意度與服務品質之探討-以青年日報為例（未出版之碩士論文）。中華大學科技管理研究所，新竹市。
楊家雅（1992）。彈性工時制度對員工工作滿意度及離職傾向之影響（未出版之碩士論文）。中國文化大學企業管理研究所，台北市。
詹瑞宏（2012）。資訊人員工作動機、工作特性、工作滿意度與組織承諾相關研究（未出版之碩士論文）。淡江大學資訊管理學系，新北市。
劉廷揚、陳世通、杜怡潔（2017）。員工組織承諾對主管領導風格和工作績效之中介作用兼論員工幸福感之調節效果。經營管理學刊，12（13），1-20。
劉夢蕾（2006）。工作時間基準除外之適用-論我國勞動基準法第84條之1（未出版之碩士論文）。國立政治大學勞工研究所，台北市。
鄭淑媛（2008）。工作生活方案與工作耗竭之關係探討（未出版之碩士論文）。國立中山大學人力資源管理研究所，高雄市。
蕭淑菁（2011）。大專校院資源教室輔導人員工作動機、角色壓力與工作滿足之研究（未出版之碩士論文）。逢甲大學公共政策所，台中市。
賴彥倫（2009）。工作壓力對工作滿意及工作績效之影響：以人格特質為調節因子（未出版之碩士論文）。國立台灣大學管理學院商學研究所，台北市。
鍾燕宜、林福珍、陳益增（2007）。員警工作投入與勤務規劃型態對工作績效之影響。警學叢刊，37（6），179-199。
魏妙觀（2018）。人力資源功能彈性策略對員工留任意願影響之研究-以工作滿意度為中介變項（未出版之碩士論文）。國立臺北科技大學技術及職業教育研究所碩士論文。
魏俊明（2003）。台灣與德國工作時間制度之比較-以工時彈性化為中心（未出版之碩士論文）。中原大學財經法律學系，桃園市。
羅翠玲、曾建元、吳嘉興（2013）。中央研究院約聘雇專技人員工作滿意度之研究。中華行政學報，13，87-121。
蘇詣堯（2016）。探討企業員工的工作壓力、工作績效與工作滿意度之間的關係-以情緒管理為干擾變數（未出版之碩士論文）。大同大學事業經營研究所，台北市。
蘇嘉蓉、蕭佳純（2012）。教師心理幸福感對工作滿意度之影響：以臺東縣國中教師為例。學校行政，80，65-85。
二、外文部份
Amabile, T. M., Hill, K. G., Hennessey, B. A., & Tighe, E. M. (1994). The work preference inventory: Assessing intrinsic and extrinsic motivational orientations. Personality and Social Psychology, 66(5), 950-967.
Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. Personnel selection in organizations. Jossey-Bass, San Francisco, 6(9), 271-362.
Costa, G., Åkerstedt, T., Nachreiner, F., Baltieri, F., Carvalhais, J., Folkard, S., Dresen, M. F., & Silvério, J. (2004). Fexible working hours, health, and well-being in Europe. Some considerations from a SALTSA project. Chronobiology International, 21(6), 831-844.
Don H., John W. S., & Richard W. W. (2001). Organization behavior (9th ed.). Ohio: South-Western College Publishing.
Gryna, F. M. (2004). Work overload: Redesigning jobs to minimize stress and burnout. Milwaukee, WI: Quality press.
Giebel O., Janßen D., Schomann C., & Nachreiner F. (2004). A new approach for evaluating flexible working hours. Chronobiol Int, 21(6), 1015-1024.
Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998). Multivariate data analysis. London: Prentice Hall.
Janneke P., & Chantal R. (2009). Flexible working time arrangements and gender equality European Commission: A comparative review of 30 European countries. Luxembourg: Publications Office of the European Union.
Kanungo, R. N. (1982). Measurement of job and work involvement. Journal of Applied Psychology, 67, 341-350.
Katz, D. (1964). The motivational basis of organizational behavior. Behavioral Science, 9(2), 131-146.
Kirkcaldy, B. D., Levine, R., & Shephard, R. J. (2000). The impact of working hours on physical and psychological health of german managers. European Review of Applied Psychology, 50, 443-449.
Klassen, R. M., & Chiu, M. M. (2010). Effects on teachers’ self-efficacy and job satisfaction: Teacher gender, years of experience, and stress. Educational Psychology, 102(3), 741-756.
Lewis, S. (2003). The integration of paid work and the rest of life: Is post-industrial work? Leisure Studies, 22(4), 343-355.
Lu, L. (2011). Working hours and personal preference among taiwanese employees. International Journal of Workplace Health Management, 4(3), 1-21.
Mohanty, M. (2019). Effects of job satisfaction on the worker's wage and weekly hours: A simultaneous equations approach. Behavioral and Experimental Economics, 79, 27-42.
Nunnally, J. C. (1978). Psychometric theory. New York: McGraw Hill.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2005). Management (8th ed.). Indiana University: Pearson Prentice Hall.
Robbins, S. P. (1990). Organizational theory: Structure, design, and applications. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall.
Robert H. (1935). Job satisfaction. New York: Harper Brothers.
Richard M. S., & Lyman W. P. (1991). Motivation and Work Behavior (4th ed). New York: McGraw-Hill.
Sparks, K. C., Fried, C., & Shirom, A. (1997). The effects of hours of work on health: A meta-analytic review. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 70, 391-408.
Strauss, K., Parker, S. K., & O'Shea, D. (2017). When does proactivity have a cost? Motivation at work moderates the effects of proactive work behavior on employee job strain. Vocational Behavior, 100, 15-26.
Taghipour, A., & Dejban, R. (2013). Job performance: Mediate mechanism of work Motivation. Procedia Social and Behavioral Sciences, 84, 1601-1605.
Waldman, D. A. (1994). The contributions of total quality management to a theory of work performance. The Academy of Management Review, 19(3), 510-536.
Wong, C. S., Wong P.-M., & Peng, K. Z. (2010). Effect of middle-level leader and teacher emotional intelligence on school teachers’ job satisfaction: The case of Hong Kong. Educational Management Administration & Leadership, 38(1), 59-70.