研究生: |
林雅淇 Yachi Lin |
---|---|
論文名稱: |
雇主僱用中重度智能障礙者之考量因素探討 Employers' concerns in hiring employees with moderate or severe intellectual disability |
指導教授: |
林幸台
Lin, Hsin-Tai |
學位類別: |
碩士 Master |
系所名稱: |
復健諮商研究所 Graduate Institute of Rehabilitation Counseling |
論文出版年: | 2008 |
畢業學年度: | 96 |
語文別: | 中文 |
論文頁數: | 124 |
中文關鍵詞: | 雇主 、僱用考量 、中重度智能障礙者 |
英文關鍵詞: | employers, hiring concerns, individuals with moderate or severe intellectual disability |
論文種類: | 學術論文 |
相關次數: | 點閱:314 下載:41 |
分享至: |
查詢本校圖書館目錄 查詢臺灣博碩士論文知識加值系統 勘誤回報 |
本研究旨在探討雇主持續僱用中重度智能障礙者之考量因素,以及比較不同個人及組織背景變項之雇主在僱用考量上的差異情形。運用問卷調查方式,以目前有僱用中重度智能障礙者達三個月以上之雇主為研究對象,共發出150份問卷,回收有效問卷107份,並以描述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析等統計方式進行資料處理與分析。本研究結果說明如下:
一、由雇主填寫公司內中重度智能障礙員工的就業資料,結果發現多數者經由學校推薦管道進到職場,從事的工作性質偏向簡單反覆性、使用體力及單純手工之作業,至於任職的公司行號以員工人數100人以下之中小民營企業為主、服務業居多。
二、雇主僱用中重度智能障礙者時,優先考量「智障者工作習慣與態度」,次為「智障者工作相關技能」,「公司內部營運因素」再次之,「外在社會因素」的考量程度最低。
三、雇主對於中重度智能障礙者的僱用考量不會因自身性別、年齡、教育程度、工作職位、與智能障礙者接觸經驗的不同而有顯著差異。
四、不同公司經營性質及行業類別之雇主對於中重度智能障礙者的僱用考量具有差異,公營事業單位較民營事業單位重視外在社會因素、服務業較工業重視「智障者工作相關技能」及「外在社會因素」,至於公司成立年數及員工規模則無明顯影響。
根據上述研究結果,針對學校單位、就業服務單位、政府單位及未來研究等方面提出建議,以供參考。
The purpose of this study presented in this article was to investigate employers’ considerations in hiring and retaining individuals with moderate or severe intellectual disability. Furthermore, the study also examined the effects of organizational and personal characteristics of the employer on hiring considerations. A self-designed questionnaire developed through extensive literature review was used to collect data. Questionnaires were completed by 107 employers, each of whom had employed one or more persons with moderate or severe intellectual disability for at least three months. Frequencies, means, standard deviations were reported. In addition, the collected data was analyzed via t-tests and one-way analyses of variance in terms of whole group responses and within-group differences. The major findings were as follows:
1. The characteristics of most organizations hiring the moderate or severe intellectual disability workers are small and medium enterprises with less than 100 employees, service trades, and non-government establishments. Most common types of jobs for the workers with moderate or severe intellectual disability were entry-level, and low-skill positions.
2. When employers concerned about hiring and retaining employees with moderate or severe intellectual disability, factors related to work habits and attitudes of the intellectually disabled were rated the most important. Factors related to job-related skills of the intellectually disabled and organizational operation factors were rated moderately important. Social factors were rated the least important.
3. There were no effects of personal characteristics of the employer on hiring considerations for the moderate or severe intellectually disabled workers.
4. There were two main effects related to organizational characteristics. First, employers from government establishments rated social factors as significantly more important than those from non-government establishments. Second, social factors and another factors related to work habits and attitudes of the intellectually disabled were considered significantly more important by employers from service trades than by those from industries.
Implications and suggestions for schools, employment service agencies, government, and future studies were provided accordingly.
一、中文部分
刁惠美(1992)。影響民間企業僱用殘障者雇用表現因素之研究—以台北市、台北縣、桃園縣為例。國立台灣大學社會研究所碩士論文,未出版,台北市。
王保進(2002)。視窗版SPSS與行為科學研究。台北市:心理。
行政院主計處(2006)。人力資源調查統計月報。台北市:作者。
行政院勞工委員會(2005)。九十三年台灣地區身心障礙者勞動狀況調查。台北市:作者。
行政院勞工委員會(2006)。九十四年台灣地區身心障礙者勞動狀況調查。台北市:作者。
何東墀(1988)。雇主雇用智能不足者態度之調查研究。特殊教育學報,3,1-28。
何華國(1989)。殘障者支持性就業之實施。特教園丁,5(1),1-6。
吳武典(1990)。工商企業機構對殘障者職業訓練及就業輔導之意見調查研究。特殊教育研究學刊,6,39-64。
吳武典、蔡崇建、黃淑芬、王華沛、廖永堃(1994)。台北市民間工商企業機構僱用殘障者意願調查研究。特殊教育研究學刊,10,75-101。
吳明隆(2007)。SPSS操作與應用:問卷統計分析實務。台北市:五南。
吳琇瑩(2004)。智能障礙學生高中職畢業後影響就業因素的探討。國立台灣師範大學工業教育研究所碩士論文,未出版,台北市。
吳劍雄(2002)。身心障礙者就業對策之探討。勞工之友,597,17-19。
李靜芬(1989)。智能不足者職業技能及其工作適應之調查研究。國立彰化師範大學特殊教育研究所碩士論文,未出版,彰化縣。
林千惠(1998)。影響智能障礙者就業適應相關因素之探討。社會福利,135,46-54。
林玲君、林婉真、丁英俊(1988)。高雄市啟智學校畢業生追蹤輔導之探討。特教園丁,4(1),36-43。
林惠德(1997)。台灣省啟智學校高職部畢業生職業適應能力與就業安置之相關研究。國立高雄師範大學工業教育研究所碩士論文,未出版,高雄市。
邱皓政(2000)。量化研究與統計分析。臺北市:五南。
胡賢芳(2006)。影響服務業雇主僱用身心障礙員工因素之探討。台北市立師範學院身心障礙教育研究所碩士論文,未出版,台北市。
高馨玲、任麗華(2005)。智能障礙者維持就業階段工作適應之探討—以三位中度智能障礙女性為例。特殊教育與復健學報,13,179-207。
張正芬(1989)。就業方面的現況與展望。載於林玉体(主編),智障兒的教養(196-203頁)。台北市:時報文化。
張幼慈(2003)。我國身心障礙者就業保障之研究—以定額進用制度為例。國立政治大學勞工研究所碩士論文,未出版,台北市。
張萬烽(2002):智障者一般就業技能評量表之發展。國立高雄師範大學特殊教育研究所碩士論文,未出版,高雄市。
許天威(1989)。智能不足者的職業輔導。載於許天威(主編),智能不足者之教育與復健(321-371頁)。高雄市:復文。
許益得(1998)。就業之問題與對策。社會福利,138,27-38。
許銘秀(2001)。雇主與教師對智能障礙者工作社會技能看法之研究。國立彰化師範大學特殊教育研究所碩士論文,未出版,彰化縣。
陳玫玲(2004)。身心障礙者的社區照顧—社區支持性就業服務之困境與建議 。社區發展季刊,106,245-259。
陳榮華(1985)。展望智能不足者的職業輔導問題。載於中華民國特殊教育學會(主編),展望新世紀的特殊教育(56-81頁)。台北市:中華民國特殊教育學會。
陳榮華(1989)。建立國中啟智班畢業生職業輔導體系之研究。特殊教育研究學刊,5,31-80。
陳鳳雅(1996)。殘障福利法定額晉用規定推行不彰之原因探討—由雇主的態度分析。國立政治大學心理研究所碩士論文,未出版,台北市。
陳靜江(2002)。支持性就業成果分析與自然支持之應用(修訂版)。高雄市:國立高雄師範大學特殊教育中心。
陳麗鐘(2002)。雇用身心障礙者之動機與行為。國立中山大學中山學術研究所碩士論文,未出版,高雄市。
黃文宣(2005)。特教教師、就業服務員及雇主對適應行為在智能障礙成人就業重要性的評價。國立高雄師範大學特殊教育研究所碩士論文,未出版,高雄市。
黃慕義(2005)。私立機構超額進用身心障礙者動機與行為之研究—以桃園縣為例。國立台北大學社會工作研究所碩士論文,未出版,台北市。
趙麗華(1993)。台灣地區實施智障者支持性就業模式現況及相關問題之探討。國立台灣師範大學特殊教育研究所碩士論文,未出版,台北市。
鄭彥均(2006)。非義務定額僱用機關進用聽覺機能障礙者因素之探討—以台北市非義務定額僱用機構為例。南華大學非營利事業管理研究所碩士論文,未出版。
蕭金土、許天威、李乙明、方韻珠(民88)。身心障礙者職業訓練現況與業界需求之調查研究。特殊教育學報,13,311-330。
蕭美香(1992)。保障殘障者就業—定額進用政策施用於民營企業之探討。國立中興大學公共政策研究所碩士論文,未出版,台中市。
謝永齡(1993)。僱主聘用弱智人士的因素。特殊教育研究學刊,9,145-150。
鮮皓(1999)。台北市大安區漢堡炸雞速食店對智障者支持性就業之意見調查研究。國立台灣師範大學工業教育研究所碩士論文,未出版,台北市。
魏伶如(1999)。身心障礙者就業情形與機關(構)進用身心障礙者狀況之研究—以高雄市為例。義守大學管理研究所碩士論文,未出版,高雄縣。
二、英文部分
Burton, L., & Bero, F. (1984). Is Career education really being taught?: A second look. Academic Therapy, 19(4), 389-395.
Burton, L. F., Chavez, J. A., & KoKaska, C. J. (1987). Employability skills: A survey of employers’ opinions. Journal of Rehabilitation, 53(3), 71-74.
Diska, E., & Rogers, S. E. (1996). Employer concerns about hiring persons with psychiatric disability: Results of the employer attitude questionnaire. Rehabilitation Counseling Bulletin, 40(1), 31-44.
Foss, G., & Peterson, S. (1981). Social interpersonal skills relevant to job tenure for mentally retarded adults. Mental Retardation, 19, 103-106.
Graffam, J., Shinkfield, A., Smith, K., & Polzin, U. (2002). Factors that influence employer decisions in hiring and retaining an employee with a disability. Journal of Vocational Rehabilitation, 17, 175-181.
Greenwood, R., & Johnson, V. A. (1987). Employer Perspectives on workers with disabilities. Journal of Rehabilitation, 53(3), 37-45.
Gruenhagen, K. A. (1982). Attitudes of fast food restaurant managers toward hiring the mentally retarded: A survey. Career Development for Exceptional Individuals, 5(2), 98-105.
Hill, M., & Wehman, P. (1979). Employer and nonhandicapped co-worker perceptions of moderately and severely retarded workers. Journal of Contemporary Business, 8(4), 107-112.
John, N., Susan H., Nanho S. V., & Kirstin F. (1996). Employer perception of the benefits and concerns of supported employment. Education and Training in Mental Retardation and Developmental Disabilities ,31(4), 310-323.
Johnson, V. A., Greenwood, R., & Shriner, K. F. (1988). Work performance and personality: Employer concerns about workers with disables. Rehabilitation Counseling Bulletin, 32(1), 50-57.
Levy, J. M., Jessop, D. J., Rimmerman, A., & Levy, P. H. (1993). Attitudes of executives in fortune 500 corporations toward the employability of persons with sever disabilities: Industrial and service corporation. Journal of Applied Rehabilitation Counseling, 24(2), 19-31.
Mithaug, D. E. (1979). Negative employer attitudes toward hiring the handicapped: Fact or fiction. Journal of Contemporary Business, 8(4), 19-26
Olson, D., Cioffi, M. A., Yovanoff, P., & Mank, D. (2001). Employers’ perceptions of employees with mental retardation. Journal of Vocational Rehabilitation, 16, 125-133.
Peck, B., & Kirkbride, L. T. (2001). Why business don't employ people with disabilities. Journal of Vocational Rehabilitation, 16, 71-75.
Petty, D. M., & Fussell, E. M. (1997). Employer attitudes and satisfaction with supported employment. Focus on Autism and Other Development Disabilities, 12(1), 15-22.
Rothschild, C. S. (1970). The sociology and social psychology of disability and rehabilitation. New York: Random House.
Shafer, M. S., Hill, J., Seyfarth, J., & Wehman, P. (1987).Competitive employment and works with mental retardation: Analysis of employers' perceptions and experiences. American Journal of Mental Retardation, 92(3), 304-311.
Sink, D. W. (1986). The impact of applicant disability on personnel managers' evaluative judgments. Unpublished doctoral dissertation, State University of Polytechnic Institute, Virginia.
Sitlington, P. L., & Easterday, J. R. (1992). An analysis of employer incentive ranking relative to the employment of persons with mental retardation. Education and Training in the Mental Retardation, 27(1), 75-80.
Smith, T. E. (1981). Employer concerns in hiring mentally retarded persons. Rehabilitation Counseling Bulletin, 24, 316-318.
Unger, D. D., (2002). Employers’ attitudes toward persons with disabilities in the workforce: Myths or realities. Focus on Autism and Other Developmental Disabilities, 17(1), 2-10.