研究生: |
廖麗玲 Li-Ling Liao |
---|---|
論文名稱: |
我國國立大學規劃實施教師績效獎金之研究 The Study of Planning and Implementation of Teachers’ Performance Bonus for National Universities in Taiwan |
指導教授: |
蓋浙生
Gai, Che-Sheng |
學位類別: |
碩士 Master |
系所名稱: |
教育學系 Department of Education |
論文出版年: | 2004 |
畢業學年度: | 92 |
語文別: | 中文 |
論文頁數: | 198 |
中文關鍵詞: | 績效獎金 、教師績效獎金 、教師績效評量 |
英文關鍵詞: | Performance Bonus, Teacher Performance Bonus, Teacher Performance Appraisal |
論文種類: | 學術論文 |
相關次數: | 點閱:273 下載:26 |
分享至: |
查詢本校圖書館目錄 查詢臺灣博碩士論文知識加值系統 勘誤回報 |
本研究旨在探討教師績效獎金的相關概念、發給背景及相關法令,並調查國立大學教師對於規劃實施教師績效獎金的看法與意見,研究方法以問卷調查為主主,並輔以訪談進行研究。問卷調查部分,研究工具為自編之「國立大學校院實施教師績效獎金意見調查問卷」,先以比例配額抽樣方式決定各校樣本人數,再以立意抽樣方式請各校人事室主任隨意轉發教師填寫,有效問卷共523份,所得之資料以次數分配、百分比、單因子變異數分析、t檢定等統計方法進行統計分析。訪談部分,針對專家學者四位、政府相關部門主管二位進行訪談,以瞭解渠等對國立大學教師績效獎金的看法與建議。
歸納問卷調查及訪談結果,本研究主要結論如下:
一、 大學實施教師績效獎金有助激勵教師士氣,提升教師個人及學校整體的
教學、研究、服務表現。
二、「國立大專校院教師績效獎金實施計畫」草案內容,除經費問題以外,普
遍為教師所接受。
三、教師對學校實施績效獎金的規劃,因各校的屬性、業務分工、組織氣候、
校務基金規模等因素,意見並不一致。
四、多數教師贊同實施績效評量,評量項目包括教學、研究及服務,並根據
評量結果核發獎金。
五、多數教師同意全校教師適用相同的教學及服務績效指標,但不同意全校
教師適用相同的研究績效指標。
六、多數教師認為實施績效獎金的相關配套措施,以明確的評量指標及適當
的評量程序最為重要。
七、教師績效獎金的功能因年齡、任教年資及兼任職務之不同有顯著差異;
教師績效獎金草案則不因背景變項之不同而有所差異。
八、實施教師績效獎金最需要規範的事項包括評量指標及評量標準、評量的
程序、評量人員的組成及其專業性。
九、實施教師績效獎金之經費來源可能不穩定,且金額因各校校務基金規模
而有差異。
十、實施教師績效獎金可能遭遇的困難包括教師績效評量不易、評量機制的
公正性與客觀性、經費支應會有困難等。
根據研究結論,提出以下建議供作參考:
一、對主管教育行政機關的建議
(一)加速完成教師待遇條例之立法,以取得適當的法源依據。
(二)草案內容建議增設單位績效獎金,以增進系所良性競爭。
(三)實施教師績效獎金之經費宜正式列入預算,以期落實執行。
(四)教師績效獎金實施之前,宜訂定試辦期或緩衝期。
二、對國立大學的建議
(一)績效評量指標的設計,要配合校務發展目標。
(二)規劃教師績效獎金,宜特別注意建立公平、合理、客觀之評量機制。
(三)執行教師績效獎金之前,宜有廣泛的宣導、說明及溝通。
The objective of this study is to explore the related concept, grant background and related ordinance for teachers’ performance bonus and to investigate the perspectives of national university teachers about planning and implementation of this program. The main research method is a questionnaire and supporting interview. The questionnaire was designed by the researcher and sampled among the teachers on a proportional and random basis. The number of collected valid questionnaires is 523.The collected data was analyzed by frequency distribution, percentage, one-way ANOVA, t-test and other statistical methods. Four scholars and two government officers were interviewed to gain their perspectives and opinions about the National university teachers’ performance bonus.
Synthesis of the results of the questionnaire and interview, and the conclusions are as follows:
1. The implementation performance bonus among university teachers is helpful to
motivate the teachers’ morale and promote the teaching, research and service performance of the teachers and the entire school.
2.The draft Act on National university teachers performance bonus scheme is
widely accepted among teachers expect for doubts about the source of funds.
3. Due to the school property, business diversity, organization climate, the scale of
the school’s administration affairs fund and etc., the opinions about the
performance bonus plan vary.
4. The majority of the teachers agree to implement the performance appraisal,
which includes teaching, research and service and is based on a result of the
appraisal to grant the bonus.
5. The majority of the teachers agree to use the same index among the teachers for
appraising the teaching and service performance but not for research.
6 .Most teachers consider the appraisal index and the appropriate process are the
key points for the performance bonus scheme.
7. The function of performance bonus cannot have distinct difference by age,
seniority and concurrent posts.
8. The issues most needed to regulate the implementation of performance bonus are
appraisal index, standard, process and the membership and professionalism of
the appraisers.
9. The source of the funds may not be stable and the amount may differ from the
administration affairs funds from the school.
10. The obstacles for the performance bonus include the difficulties of the
implementation, the justice and objectivity of the appraisal mechanism and the
source of the funds.
Base on the research conclusions, suggestions are provided below for reference:
1. For Educational Authorities
a. Expedite the legislation process to gain legitimacy.
b. Add the departmental performance bonus in the draft Act to enhance positive
competition among the departments.
c. Budget the performance bonus fund to ensure the implementation.
d. Have a probation period or grace period before the implementation.
2. For National Universities
a. The development of the performance index must comply with the objective of
school administration affairs.
b. The plan for the performance bonus scheme should consider the justice,
rationality and objectivity of the appraisal mechanism.
c. Before the implementation, it would appropriate to have the plan effectively
promoted, interpreted and communicated.
一、中文部分
大華技術學院(2003)。大華技術學院教師績效考核辦法。2003年5月8日,
取自:http://www.thit.edu.tw/Person/untitled9.htm
元智大學(2003)。元智大學教師學年度績效獎勵辦法。2003年5月8日,
取自:http://www.yzu.edu.tw/admin/7/2.asp?num=e\1-49
王國明、顧志遠(1994)。績效獎勵制度建立之理論與實務-以元智工學院教
師效獎勵制度為例。研考雙月刊,18(5),32-41。
申慧媛(2001,10月22日)。大學追求卓越 學者不樂觀。自由時報,7版。
朱道凱譯(2003)。(R. S. Kaplan & D. P. Norton著)。平衡計分卡-資訊
時代的策略管理工具(The Balanced Scorecard – Translating Strategy
into Action)。台北:臉譜。
呂美花(2003)。我國技職校院教師教學服務考核指標之建構。國立臺北師範
學院國民教育研究所碩士論文,未出版,台北。
李正綱、黃金印(2001)。人力資源管理-薪世紀觀點。台北:前程企業管理。
李長貴(2000)。人力資源管理-組織的生產力與競爭力。台北:華泰文化。
李茂興譯(1987)。(Gary Dessler著)。人事管理(第3版)(Personnel
Management)。台北:曉園。
李青芬、李雅婷、趙慕芬編譯(2002)。(Stephen P. Robbins著)。組織行
為學(第9版)(Organizational Behavior)。台北:華泰文化。
吳三靈(2000)。建構教師待遇制度。教育人需要知道的事。台北:商鼎文
化。
吳宇正(2002)。大學教師績效評估模式之研究—應用DHP法。中華大學科技
管理研究所碩士論文,未出版,新竹。
吳復新(1996)。人力資源管理。台北:國立空中大學。
吳秉恩(2002)。分享式人力資源管理-理念、程序與實務。台北:翰蘆圖書。
林文達(1987)。我國大專教師聘任及待遇制度之研究。台北:行政院研究發
展考核委員會。
林文燦(2000)。建構我國行政機關績效獎金制度—活化待遇制度的策略。載
於行政院人事行政局主編:人事行政研究發展得獎作品選輯(第29輯)
(577-615)。台北:行政院人事行政局。
林文政(2003)。員工激勵與薪資管理。載於李誠主編:人力資源管理的十
二堂課(155-192)。台北:天下文化。
周佩芳(2002)。績效薪俸問題研究。國立政治大學公共行政學系碩士論文,
未出版,台北。
周祝英譯(1993)。(J. A. Scott & N. A. Bereman著)。90年代美國大學
教師待遇的挑戰(Competition versus Collegiality-Academe’s Dilemma
for the 1990s)。比較教育通訊,32,9-11。
邱浩政(2002)。量化研究與統計分析。台北:五南。
許濱松(1981)。人事行政。台北:華視文化。
郭榮哲(1992)。策略性的薪資設計在管理上的應用。國立政治大學公共行政
研究所碩士論文,未出版,台北。
陳竹勝(1991)。績效獎金制度設定實務。人力資源經理雜誌,5,24-36。
陳加再(1999)。給個合理的遊戲規則-研訂「大專教師績效獎金發給辦法草
案的建議」。教育人事法規評析。台北:商鼎文化。
陳嘉碩(2002)。人力資源管理的績效評估對改進公部門考績制度的啟發-南
投地區政府機關的觀點。國立暨南國際大學公共行政與政策學系碩士論
文,未出版,南投。
陳舜芬譯(2003)。(P. G. Altbach, R. O. Berdahl, & P. J. Gumport著)。
嚴酷的現實-大學教師面臨新的世紀。載於21世紀美國高等教育-社會、
政治、經濟的挑戰。台北:高等教育。
華梵大學(2003)。華梵大學教師評鑑獎勵辦法。2003年9月17日,取自:
http://www.hfu.edu.tw/~as/teacher_evaluation/teacher_
evaluation.htm
國立中興大學(2003)。國立中興大學教師評鑑準則。2003年9月17日,
取自: http://www.nchu.edu.tw/~indodep/chinese/laws/R1.htm
國立臺灣師範大學(2003)。國立臺灣師範大學教師評鑑準則。2003年9月17
日,取自:http://www.ntnu.edu.tw/acad/law/planlaw4.htm
國立臺北護理學院(2003)。國立臺北護理學院教師年資加薪、年功加俸審
查要點。2003年9月17日,取自:
http://www.ntcn.edu.tw/OFFICE/PERSON/tper.htm
教育部(2003a)。歷年各級學校校數。2003年7月3日,取自:
http://www.edu.tw/statistics/index.htm
教育部(2003b)。91學年大學校院校別專任教師數。2003年11月20日,取
自:http://www.edu.tw/statistics/index.htm
教育部(2003c)。日本教育人事制度相關資料。未出版。
教育部(2003d)。美國新英格蘭地區教育人事制度概況。未出版。
教育部(2003e)。英國教育人事制度資料。未出版。
張春興(1997)。現代心理學。台北:東華。
張榮顯(1996)。我國中小學教師薪俸制度自由化之研究。國立高雄師範大學
教育學系碩士論文,未出版,高雄。
張熒書(2002)。我國公立國民中小學學校績效獎金之研究—以宜蘭縣為例。
台北市立師範學院國民教育研究所碩士論文,未出版,台北。
張德銳(2003)。我國中小學教師評鑑的規劃與推動策略。教育資料與研究,
53,1-8。
黃同圳(2003)。績效評估與管理。載於李誠主編:人力資源管理的十二堂
課(109-152)。台北:天下文化。
黃雅容(2003,10月)。大專教師績效獎金的制定與實施。論文發表於國立
政治大學主辦之「卓越與效能—21世紀兩岸高等教育發展前景」學術研
討會,台北。
黃韻如(1995)。大專教師績效評量制度之研究。載於行政院人事行政局主
編:人事行政研究發展得獎作品選輯(第24輯)(243-281)。台北:
行政院人事行政局。
馮明德(1995)。我國大學實施教師績效評估制度之初探:以元智工學院為
例。空大行政學報,4,307-334。
傅鍾仁(2003)。平衡計分卡制度之最適獎酬設計-以非營利組織為例。未出
版。
蓋浙生(1999)。教師待遇與教育發展。載於蓋浙生主編:教育財政與教育
發展(379-418)。台北:師大書苑。
蓋浙生(2002)。載於教育人事管理。載於教育經營與管理(370-385)。台北:
師大書苑。
趙其文(1995)。人力資源與管理。台北:華視文化。
趙其文(2002)。人力資源管理-理論、策略、方法、例證。台北:華泰文化。
瞿立鶴(1992a)。教師權利的主張。台北:全國教育會。
瞿立鶴(1992b)。教師權利的覺醒。台北:全國教育會。
劉昊洲(1993)。我國教育人員成績考核制度。我國教育人事制度析論。台北:
龍展。
劉春榮(2003)。教師績效評鑑的教育品質觀點。教育資料與研究,53,13-19。
謝棋楠(1999)。中美大專教師待遇決定制度之探討。台南女子技術學院學報,
18,225-240。
蘇永耀(2003,1月9日)。公立大學研究俸給 將視績效調整。自由時報,9
版。
顧志遠(1999)。教師績效獎勵制度建立之理論與實務。載於教育部主編:第
二屆教育行政研究發展獎勵得獎作品選輯(877-895)。台北:教育部。
二、西文部分
Alexander, k. & Salmon, R.G.(1995). Public school finance. Needham
Heights, MA: Allyn & Bacon.
Cohen, D.& Murnane, R.(1995).The merits of merit pay. The Public
Interest,80,3-30.
Dean, W. L. & Scott, N. M.(1999). Human resources administration-
personnel issues and needs in education.(3rd ed.).Upper saddle
river, N.J.: Prentice-Hall.
Grant, H.(1998)Academic contents? Merit pay in Canadian universities.
Industrial Relations-Quebec,53(4),647-665.
Heneman, R. L.(1992). Merit pay: Linking pay increases to performance
ratings. Reading, MA: Addison-Wesley.
Hume, D. A.(1995). Reward management: Employee performance, motivation
and pay. Oxford: Blackwell.
Lawler, E. E., Ⅲ.(1990). Strategic pay: Aligning organizational
strategies and pay systems. San Francisco: Jossey-Bass.
Lawler, E. E., Ⅲ.(2000). Rewarding excellence: Pay strategies for
the new economy. San Francisco: Jossey-Bass .
Mohrman, S.A. & Lawler, E. E., Ⅲ.(1996). Motivation for school
reform.In S.H. Fuhrman & J.A.O Day(Eds.), Rewards and reform:
Creating educational incentives that work(pp.115-143). San
Francisco: Jossey - Bass.
Perry, J. M.(1991). Linking pay to performance: The controversy continues. In Carolyn Ban & Norma M. Riccucci. Public personnel management: Current concerns – Future challenges. N.Y.: Longman.
Schedler, K.(1998).Performance measurement. In J. M. Shafrits(Eds.),
International encyclopedi of public policy and administration.
Vol.3.(pp.1634-1638). Boulder, Colorado: Westview Press.
Wilson,T.B.(2000). Performance-based rewards. In L. A. Berger &
D.R.Berger(Eds.), The compensation handbook A state-of-the-art
guide to compensation strategy and design. N.Y.: McGraw-Hill.