摘 要
本研究以深度訪談法訪問兩位身心障礙者、三位有關人員，以電話訪談或會議方式訪問二十五位有關人員，探討身心障礙者工作環境改善的經驗，瞭解身心障礙者工作環境改善的需求、困難與克服之道。
本研究主要結果如下：
一、工作環境改善需求：(一)包含屬於硬體的建築或設備與屬於軟體的人力協助；(二)會因不同障別、障礙程度、職業別而異；(三)有個體內差異；(四)有些是一次性的，有些是長期的；(五)宜從工作的第一天開始改善。
二、工作環境改善的困難包括：(一)改善範圍太大、改善主體不能操之在我；(二)僱用單位的支持不夠；(三)提供服務時的「說明」、「選擇」、「溝通」、「設計」、「簡化」、「時效」、「追蹤」缺失；(四)科技發展不符需求；(五)障礙員工認知不正確。
三、在工作環境改善困難的克服方法發現：改善時可彈性運用「自行克服」、「透過僱用單位」、「社會資源」三種方法，但有些則需透過全面性的改善才能解決問題。
本研究主要建議如下：
一、提供硬、軟體並重的「工作環境改善」措施。
二、從「營運」的觀點，促使僱用單位共同參與工作環境改善。
三、服務的專業應反映在對接受服務者的「說明」、「選擇」、「溝通」、「規劃設計」、「簡化」、「時效」、「追蹤」上。
四、循最有效的管道，將服務的資訊送達僱用單位與障礙員工手中。
五、融合工作環境改善的服務於社區化就業服務系統。
六、全面性無障礙環境的配套措施。

Consumer-Based Job Accommodation
--Experiences of job accommodation
of disabled workers
Cuiu Man-yen (Theresa)
ABSTRACT
The purposes of this study were to understand content, difficulties, and resolution of problems of job accommodation(JA) by interviewing two individuals of the disabled, three significant persons in terms of interview, and by collecting information from twenty-five significant persons in terms of brief interview or meeting method.
The results of this study were as followed：
1.The needs of job accommodation：(1)included items of resource accessibility accommodation and non- resource accessibility accommodation；(2)were different because of disabilities, degree of disability, and occupations；(3) were different within an individual；(4)were either once or long-termed；(5)were better to implement from the beginning of the job.
2.Difficulties of included：(1) extent of difficulty were too big or “up to others”；(2)the support system from employers was not strong enough；(3)defects of ‘explanation’, ‘choices’ , ‘communication’ ,‘design’ ,‘simplification’ ,‘effect’, and ‘following-up’ of services for the disabled；(4) assistive technology could not meet needs of the disabled；(5)problems of cognition of disabled workers.
3.Problems of JA could be solved in terms of disabled workers, employers, or social resources. But universal designs were necessary sometimes.
The suggestions of the study were as followed：
1. To provide JA including personal assistance services and non- personal assistance services.
2.To improve employers’ participation of processing of JA from viewpoint of running a business.
3.To reflect the quality of ‘explanation’, ‘choices’, ‘communication’, ‘design’, ’simplification’,
‘effect’, and ‘following-up’ of services for the disabled.
4. To deliver the information of services in terms of the most effect ways.
5. To integrate services of JA to community-based employment services system.
6. To provide universal designs at the same time.

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附 錄
附錄一 台灣省政府勞工處辦理八十四年度補助企業單位為殘障員工
進行職務再設計實施要點199
附錄二 臺灣地區八十五年度補助僱主為殘障員工進行職務再設計計
畫..206
附錄三 八十六年度殘障殘障者職務再設計申請補助辦
法………………..212
附錄四 八十七年度推動身心障礙者職務再設計暨諮詢服務計
畫………..220
附錄五 臺灣省八十八年度職務再設計補助暨諮詢服務實施計
畫………..229
附錄六 行政院勞工委員會職業訓練局八十八年下半年暨八十九年度
職務再設計暨諮詢服務實施計畫………………….…………….237
附錄七 台北市八十八年下半年暨八十九年度職務再設計補助及服務
計畫………………………243
附錄八 說明同意書…………………………………………246
附錄一、台灣省政府勞工處辦理八十四年度補助企業單位
為殘障員工進行職務再設計實施要點
一、依據：
（一）就業服務法第二十四條規定，主管機關對殘障者自願就業人
員，應訂定計畫，致力促進其就業，並應定期檢討，落實其成效。
（二）行政院八十一年二月二十日（81）勞字第○六二六○號函訂頒
「第二期加強就業服務方案」之肆---七---（一）：「結合有關
機關及社會資源，促進殘障者之就業」。
（三）行政院勞工委員會職業訓練局八十三年十二月十四日（83）職業
第○一七二七七號函。
二、目的：藉補助企業實施「職務再設計」，以促進殘障者就業。
三、辦理單位：
（一） 指導單位：行政院勞工委員會職業訓練局
（二） 主辦單位：台灣省政府勞工處
（三） 協辦單位：內政部社會司
北、高二市政府勞工局
省、市政府勞工處局所屬七區就業服務中心
省、市政府社會處（局）
省、市政府社會科（局）
四、申請資格：凡為促進殘障者就業擬實施職務再設計，並符合補
助項目評選標準之企業，不論其規模大、小或公、民營均可提出申請。
五、申請補助項目：（詳如附表一）
(一)改善工作環境：如建築物周邊設備的改善。
(二)改善工作場所機具：如為殘障員工購買以上市之輔具、或針對殘障員工特殊需要而設計輔具者。
(三)調整工作內容：透過職業評量及訓練，按殘障者的特性，分派適當的工作，並避免危險性工作。如將殘障者調派至同一事業單位的不同職位、調派其他員工和殘障者合作，縮短工時、簡化工作流程等以完成原本預期的效益。
(四)改善工作條件：如提供手語翻譯、交通工具、諮商服務、有關活動等。
(五)其他涵蓋促使殘障員工就業適應的項目。
六、申請作業程序：
（一）受理單位：省、市政府勞工處、局所屬各區就業服務中心。
（二）受理期限：即日起至八十四年三月卅一日止。
（三）各申請單位應於受理其間逕至受理單位洽領申請表依規定填寫
並檢附相關資料辦理申請事宜。
（四）有關申請案件經省勞工申工處彙辦評選完成，立即函知各申請單
位核定情形（副知各區就業服務中心），依核定補助之項目和全
額進行職務再設計工作，並應於本（八十四）年五月卅一日前完成，
檢具：
１改善工程（或職務設計）合約書。
２原始支出憑證
３支出明細表（如附表二）
４成果表（如附表三）
逕向原受理單位申請補助金，經受理單位會同相關人員實地查
證後核發。
七、補助全額：每單位最高補助二十萬元。
八、評選方式：
（一）初選：由主辦單位將申請單位編號送請評審委員書面評選，統計評選
結果，排列出符合補助標準單位前一○○名。
（二）複選：召開評選含議，並由初選前一○○名中排列出優先補助順序，
（複選之評分標準與，初選時相同，惟不受初選名次影響），按順序決
定接受補助。
九、單位任務分工及補助規定：
（一）請各協辦單位加強協助本項補助計畫。
（二）請各區就業服務中心透過就業服務員支持性就業服務網路，加強宣導
並主動協助申請補助進行職務再設計，俾利殘障者就業。
（三）受理單位（即各區就業服務中心）應協助指導申請單位填寫表格，並
將受理申請案件檢視完成寄送省勞工處彙辦評選工作。俟評選完成，即
依核定通知受理申請單位實地查證，再行核發補助費。
（四）補助費核發原則如下：
１應依核定項目和金額標準補助。
２若進行職務再設計實際支用金額超過核定金額時，應以核定全額為限。
３如若實際支用金額未達核定金額，則以實際支出金額為補助標準。
十、經費：所需費用計七一○○、○○○元（如附概算表），請行政院勞工
委員會職業訓練局全額負擔補助辦理。
十一、本要點奉核定後實施。
「八十四年度補助企業單位為殘障員工進行職務再設計工作」活動申請表
附表一
一、基本資料：（附公司執照、營利事業登記證、最近一期營業稅繳稅證明影本）
單位全稱：
地址：
電話：
負責人： 機構總人數：
二、僱用殘障者實況：
（一） 僱用人數：
１人數：應僱用 人
實際僱用 人（附勞保卡及殘障手冊影本）
擬僱用（或增加僱用） 人
２類別：視障 人，聽障 人
語障 人，肢障 人
智障 人，多障 人
顏面障 人，自閉症 人
其他 人（請說明）
３等級：重度 人，中度 人
輕度 人
（二） 僱用時數（每人每週平均時數）
１全時： 人
２部分工時： 人
（三） 僱用薪資（每人每月千均薪資）
（四） 僱用期間（每人平均在職期間）或其他：
附表二
評選內容：請依「項目內容」欄所勾選項目，分別就「遭遇之困難」、「解決之方式」及「預期效益」以文字詳細說明，並儘量附上設計書、圖片、照片等。
項 目 內 容 內 容 說 明
擔任職務主要工作內容及遭遇之困難 解決之方法和內容 預期效益
1改善工作環境□ (1）改善建築物：如室外引導通路、坡道、扶手、出入口、通路走廊、樓梯、昇降機、停車位等。□ （2）改善週邊設備：如廁所、盥洗室、浴室、電話等。2改善工作場所機具□ （1）購買已上市之機具：如助聽器、擴視器、電腦等。□ （2）針對特殊需要設計機具：如機械、器具、手工具。3調整工作內容□ （1）透過職業評量及訓練，並依員工特性，安插合適工作如：調派至同一事業單位的不同職位，調派與其他員工合作等。□ （2）縮短工時。□ （3）簡化工作流程。4改善工作條件□ （1）提昇手語翻譯：包括外聘手語翻譯人員、派人去場所學習手語、或於場所開設手語班等。□ （2）提供錄音或點字說明。□ （3）提供交通工具。□ （4）提供復健諮詢。□ （5）提供溫暖、接納特殊員工的環境。5其他（請自行填寫）
評 審 評 分
附表三 申請項目概算表
（請依實際需要及左列項目填列申請項目及金額）
編號 項 目 單位 單 價 數 量 金 額 備 註
合計
單位名稱： 負責人： 會計： 承辦人：
◎ 評審結果：
優先補助項目編號：
建議補助項目編號：
部分補助項目編號： 填表人員：
不予補助項目編號： 評審委員：
核定補助編號： 評選日期：
附表四 八十四年度補助企業單位為殘障員工進行職務再設計工作活動成果表
一、 職務再設計項目（請依原所提之資料表及評分表填列）
二、職務再設計前、後比較（請以文字簡述，並儘量以圖片或照片對照說明）
三、職務再設計後之實用性及效益性
四、建議或其他
單位名稱：
填表人 ：
填表日期：
附錄二、臺灣地區八十五年度補助僱主為殘障員工進行職務再設計計畫
一、依據：
（一） 就業服務法第二十四條規定，主管機關對殘障者自願就業人員，應訂
定計畫，致力促進其就業，並應定期檢討，落實其成效。
（二） 行政院八十一年二月二十日（81）勞字第○六二六○號函訂頒「第二
期加強就業服務方案」之肆---七（一）：「結合有關機關及社會資源，
促進殘障者之就業」。
（三） 行政院勞工委員會職業訓練局八十四年九月二十七日（84）職業字第
○ 二七八八號函。
○
二、 目的：藉補助雇主實施「職務再設計」，以促進殘障者充分就業。
三、辦理單位：
(一)指導單位：行政院勞工委員會職業訓練局
主辦單位：台灣省政府勞工處
協辦單位：內政部社會司
省、市（縣、市）政府社會處（局）
省、市政府勞工處（局）所屬七區就業服務中心
省、市（縣、市）政府社會處（局）、社會科（局）
殘障聯盟委託之各地殘障團體
四、申請資格：
凡為促進殘障者就業擬實施職務再設計（工作環境無障礙化），並符合補助項目評選標準之雇主（含無固定雇主），不論其規模大、小或公、民營均可提出申請。
五、申請補助項目：（詳如附表一、二、三）
以個案方式為主（以單一特定殘障員工或針對單一障別員工而設計），提出申請補助項目。
（一）改善工作環境：如建築物周邊設備的改善。
（二）改善工作場所機具：如為殘障員工購買以上市之輔具、或針對殘障員工
特殊需要而設計輔具者。
（三）調整工作內容：透過職業評量及訓練，按殘障者個別差異狀況，分派適
當的工作，並避免危險性工作。如將殘障者調派至同一事業單位的不同
職位、調派其他員工和殘障者合作，縮短工時、調整工作流程以完成原
本預期的效益。
（四）改善工作條件：如提供手語翻譯、交通工具、諮商服務、有關活動等。
（五）其他涵蓋促使殘障員工就業適應的項目。
六、申請作業程序：
（一） 受理單位：殘障聯盟暨委託之殘障團體（詳如附件三）。
（二） 受理期限：即日起至八十五年四月十五日前完成申請事宜，每月評選一次。
（三） 各申請單位應於受理其間逕至受理單位及各地公立就業服務機構洽領申請表，並依規定填寫及檢附相關資料辦理申請事宜。
（四） 有關受理申請案件經承辦單位彙辦評選完成，立即函知各申請單位核定情形（副知各區就業服務中心），評選核准單位依核定補助之項依核定補助之項目和金額進行職務再設計工作，並應於核定後一個月內完成，檢具：
１改善工程（或職務設計）合約書或計畫書。
２原始支出憑證。
３支出明細表（格式同申請項目概算表）。
４成果表（如附表四）。
逕向原受理單位申請補助金，經受理單位會同相關人員實地查證
後核發。
七、補助金額：
每單位最高補助二十萬元。（全年度總補助金額為六百三十萬元，經費用罄，
及不接受申請。
八、評選方式：
（一） 初選：由受理單位彙送承辦單位，再由承辦單位依評選標準辦法，做送件資格審核，篩選出符合補助標準單位。
（二） 複選：召開評選會議，將符合補助標準單位送請評選委員書面評選，並排列出優先補助順序，按順序決定補助。
九、獎勵名額及獎勵方式：
（一） 請各協辦單位加強協助本項補助計畫之宣導，俾利踴躍申請。
（二） 請協辦單位應透過就業服務員支持性網路，加強宣導並主動協助雇主申請補助職務再設計，俾利殘障者就業。
（三） 請受理單位協助申請表領取事宜。
（四） 各區就業服務中心協助宣導、領取表格及諮詢等事宜，並請申請者自行將申請案件寄回殘障聯盟。
（五） 殘障聯盟暨委託之各地殘障團體應協助指導雇主填寫表格，並將受理申請案件作初步基本資料檢視，完成後寄送承辦單位彙辦評選工作。
（六） 補助費核發原則如下：
１應依核定項目和金額標準補助。
２若進行職務再設計實際支出金額超過核定金額時，應以核定金額為限。
３如若實際支出金額未達核定金額，則以實際支出金額為補助標準。
「八十五年補助雇主為殘障員工進行職務再設計工作」活動申請表
附表一 基本資料表
單位名稱 電 話
地 址 負責人
職業分類 （雇主免填） 代 號 （雇主免填） 機構總人數： 人
應僱用殘障者： 人 實際僱用殘障者： 人 擬僱用殘障者： 人
＊殘障類別 聽障： 人視障： 人 肢障： 人語障： 人 多障： 人顏面障： 人 自閉症： 人慢性精神病： 人 智障： 人 ＊ 殘障等級輕度： 人中度： 人重度： 人極重度： 人
＊ 僱用時數（每人每週平均時數）全職： 人 部分工時： 人每人每週平均時數： 小時 每人每週平均時數： 小時
僱用薪資（每人每月平均薪資）： 元
在職年資： 年 月 學歷：專科（ ） 高中（ ） 國中（ ） 小學（ ）人
備註：1檢附公司執照、營利事業登記證、最近一期營業稅證明影本各一份。2檢附實際僱用殘障者之勞保卡及殘障手冊影本各一份。
填表人姓名： 聯絡電話： 填表日期：
附表二
請依「項目內容」欄所勾選項目，分別就「遭遇之困難」、「解決之方式」及「預期效益」以文字詳細說明，並儘量附上設計書、圖片、照片等。
◎ 以個案方式為主（□單一特定殘障員工 □單一障別員工 而設計）
項 目 內 容 內 容 說 明
擔任職務主要工作內容及遭遇之困難 解決之方法和內容 預期效益
1改善工作環境□ （1）改善建築物：如室外引導通路、坡道、扶手、出入口、通路走廊、樓梯、昇降機、停車位等。□ （2）改善週邊設備：如廁所、盥洗室、浴室、電話等。2改善工作場所機具□ （1）購買已上市之機具：如助聽器、擴視器、電腦等。□ （2）針對特殊需要設計機具：如機械、器具、手工具。3調整工作內容□ （1）透過職業評量及訓練，並依員工特性，安插合適工作如：調派至同一事業單位的不同職位，調派與其他員工合作等。□ （2）縮短工時。□ （3）簡化工作流程。4改善工作條件□ （1）提昇手語翻譯：包括外聘手語翻譯人員、派人去場所學習手語、或於場所開設手語班等。□ （2）提供錄音或點字說明。□ （3）提供交通工具。□ （4）提供復健諮詢。□ （5）提供溫暖、接納特殊員工的環境。5其他（請自行填寫）
評 審 評 分
附表三 申請項目概算表
（請依實際需要及左列項目填列申請項目及金額）
編號 項 目 單位 單 價 數 量 金 額 備 註
合計
單位名稱： 負責人： 會計： 承辦人：
◎ 評審結果：
優先補助項目編號：
建議補助項目編號：
部分補助項目編號： 填表人員：
不予補助項目編號： 評審委員：
核定補助編號： 評選日期：
附錄三、八十六年度殘障者職務再設計申請補助辦法
一、 依據：
（一） 就業服務法第二十四條：「主管機關對殘障者自願就業人員， 應訂定計
畫，致力促進其就業」。
（二） 八十六年度促進殘障者就業措施：「落實殘障者就業後之適應服務」。
二、 目的：透過補助計畫，實施「職務再設計」，以開拓殘障者就業機會，並
促進殘障者適性就業。
三、 辦理單位：
（一） 主辦單位：行政院勞工委員會職業訓練局，省、市政府勞工處、局。
（二） 協辦單位：內政部社會司，中華民國全國商業總會，中華民國全國工業總會。
（三） 承辦單位：中華民國殘障聯盟
（四） 受理單位：各區就業服務中心
殘障聯盟暨委託之各地殘障團體
四、 申請資格：
（一） 凡為促進殘障者就業，擬實施「職務再設計」之機關、公、民營事業單
位，及合法設立之團體或個人工作室，均可提出申請。
（二）檢附證件包括：
1. 以雇主名義申請者，應附營利事業登記証。
2. 申請者應附申請補助之案主殘障手冊影本及公勞保證明。
3. 申請補助表。
五、 補助項目：以單一個案方式申請補助，提出申請補助項目（詳如附表一）。
（一） 改善工作環境：指改善與工作場所有關之環境。
（二） 改善工作場所機具：指購買已上市之輔具，或針對殘障員工特殊需要而設計之輔具，參考表如下：
殘 障 員 工 的 障 別 特 性 運 用 的 改 善 事 項
1、視覺障礙者 點字打字機、錄音機、電話答錄機、傳真答錄機、無線電話、無線對講機、擴視機、放大鍵盤、盲用電腦解讀器、斜坡道、扶手、殘障廁所、導引設施等。
2、聽覺或平衡機能障礙者聲音機能或語言機能障礙者 手語翻譯、手語教學、傳真答錄機、音量放大器、頭戴式受話器等。
3、肢體障礙者 可調高度工作桌椅、工作平檯、左手專用滑鼠、必要的遙控裝置手推車、頭戴式受話器、設置適合殘障者的工作站如收銀櫃檯、斜坡道、扶手、殘障廁所等。
4、智能障礙者、多重障礙者、 腦性麻痺、自閉症 電腦計數秤、置物手推車、自動計時器、全自動蓋杯機、電腦郵資秤、自動定量填充機。
5、重要器官失去功能者、顏面 傷殘者、其他經中央主管機 關認定之殘障者。 特殊輔具等。
（三） 改善工作條件：指提供手語翻譯、手語課程、改裝交通工具、諮詢服務
等有關活動。
（四） 其他涵蓋促進殘障員工就業適應的項目。
（五） 凡屬內政部或其他單位可補助之項目及範圍，應不在本補助申請範圍。
（六） 依殘障福利法第二十三條規定之公共建築物等，依法應當改善之部分不在本補助申請範圍。
（七） 諮詢本補助辦法專線：（02）27523810；27315619
六、 申請方式：
（一） 申請時間：自八十五年十月起至八十六年三月三十日。
（二） 請於申請時間內逕向受理單位提出申請；受理單位依職責應：
1. 提供申請表格；
2. 指導申請者填寫表格；
3. 於每月五號前將所收案件彙交承辦單位；
4. 配合申請期間做「職務再設計」之宣導。
（三） 凡申請案件一年得申請一次；同一申請單位申請之項目若去年已補助則
今年不再補助，但不同項目經評選通過仍可補助。
（四） 自八十五年十月起，本申請辦法可經由勞委會所架設之全球資訊網（網
址：HTTP://WWW.CLA.GON.TW/或IP:192.192.46.130）申請。
七、 評選程序：
（一） 初選：由受理單位彙送承辦單位，再由承辦單位依評選標準辦法，按月做送件資格審核，篩選出符合補助標準單位，並安排複選時間。
（二） 複選：視初審結果之必要性，由輔導委員至現場實地訪視，提供諮詢及建議。
（三） 決選：於八十五年十一月至八十六年四月，每月初定期召開評選會議。
八、 補助金額與核銷程序：
（一） 以每單位補助金額二十萬元為原則（全年度補助金額為六百八十萬六千七百元）。
（二） 補助費核發標準如下：
1. 應依核定項目和金額標準補助。
2. 若進行職務再設計實際金額超過核定金額時，應以核定金額為限。
3. 如若實際支出金額未達核定金額，則以實際支出金額為補助標準。
4. 申請金額若超過核定金額時，其差額應由申請單位負擔，不願負擔者不得提出申請。
（三） 申請案件經評選完畢，立即函知各申請單位核定情形（副知各受理單位），通過評選單位，依核定補助之項目及金額進行職務再設計工作，並應於核定後一個月內檢具原始憑證及成果表（如附二），逕向承辦單位申請補助款，完成核銷手續，一個月內無法完成者，申請者應向核辦單位提出具體說明，請求延期至多一次以一個月為限；未說明或理由不足者視同棄權。
（四） 所補助之機具、設備、器材（屬於資本門者）等，須以噴漆方式噴上「就業安定基金八十六年度預算補助購置（或興建）」字樣或標籤。俾利驗收或訪視時查驗。
九、評選委員及評選標準：
（一）評選委員：
1. 由三至五位瞭解殘障者就業相關專業知識背景的專家、學者，以及主辦單位、承辦單位組成評選委員會。
2. 初選通過者由委員會安排就近之專家學者前往實地複查。
3. 凡申請之案件由輔導小組追蹤輔導以落實殘障者就業之精神。
（二） 評選標準：由審查委員就改善項目的合理性、必要性與預期效益進行評估並根據評估結果補助必要的費用。
【附表一】 八十六年度殘障者職務再設計申請補助表及評審表
壹、申請補助表（以單一個案式填寫；本表可自行加印）
申請補助之殘障者資料姓名： ；身分證字號：殘障類別、等級：當月薪資： ；在職年資：學歷：（ ）大學以上（ ）大學（專）（ ）高中（職）（ ）國中（ ）國中以下 申請單位資料單位名稱：地址：電話：（ ） ；統一編號：單位總人數： 人；僱用殘障人士： 人目前未僱用而擬僱用之殘障人士： 人
一、 改善前工作內容及困難：
二、 改善方法及預期效益（以圖或文說明）
三、 申請項目概算表（另附估價單與相關產品型錄）
項 目 單 位 單 價 數 量 金 額 備 註
合計：
負責人： 會計： 承辦人： 日期：
貳、評審表：（初審係審查表格是否完整；複審係赴申請單位實地訪視，並提供
諮詢與建議；決審係綜合所有資料，並依合理性、必要性及效益性進行評估）
一、初審：□通過 □補齊資料後通過 □不通過 初審人員： 日期：
二、複審：□建議補助 □建議修正後補助（如概算表） □建議不補助 複審委員： 日期：
三、決審：□照複審決議補助□部分照複審決議補助（如概算表）□不補助 決審委員： 日期：
【附表二】 八十六年度殘障者職務再設計成果表
一、 請以300-500字描述「職務再設計」前後之比較（包括實用性效益性等）
改 善 前 改 善 後
二、 請提供2-4張可彰顯職務再設計前後之照片或圖片。
三、請以50-100字描述對下年度職務再設計之建議。
八十六年度僱用殘障者諮詢服務計畫
一、依據：
（一） 就業服務法第二十四條「中央主管機關，對殘障者自願就業人員，應訂定計畫，致力促進其就業。」
（二） 八十六年度促進殘障者就業措施：「落實殘障者就業後之適應服務」。
二、：協助有關單位及人員為殘障者實施就業服務時，所面臨的困難，俾利殘障者順利就業。
三、 辦理單位：
（一） 主辦單位：行政院勞工委員會職業訓練局
（二） 承辦單位：中華民國殘障聯盟
四、 辦理期間：八十五年十月一日起至八十六年六月三十日止。
五、 輔導小組成員：聘請具有殘障者就業相關服務專業知能之專家二十至三十人為輔導委員，組成輔導小組，並由行政院勞工委員會職業訓練局發給聘函。
六、 服務對象：
（一） 已雇用殘障員工或擬雇用殘障員工之雇主。
（二） 已成立或擬成立個人工作室之殘障者。
七、 服務方式：
（一）080專縣免費電話諮詢服務：每週5.5個工作天，安排十一位輔導小組委
員輪值，提供諮詢服務，輔導委員諮詢費一次1000元（一次為半天）。
（二）職場諮詢服務：若有必要，由輔導小組委員，到場給予實地指導與建議。
八、 成效評估：
（一） 由輔導小組委員依服務記錄表格式詳填後，速交承辦單位。
（二） 由主辦單位補助承辦單位兩名專業人員職責包括：
１. 安排聯繫輔導小組委員服務時間。
２. 安排彙整輔導小組委員所填表格資料。
３. 每月彙報成果一次（前兩個月每二週彙報一次）。
４. 遇有較難處理個案，安排專案會議討論以解決之。
５. 配合「職務再設計」補助案，安排輔導小組委員至申請案職場指導諮詢。
６. 其他行政事宜。
九、 為使本計畫能順利執行，擬於執行前邀集輔導小組委員召開一次協調會議。
八十六年度雇用殘障者諮詢服務計畫記錄報表 編號：
一、諮詢方式：□電話諮詢 □職場諮詢
二、案件內容：□非「職務再設計」（轉介至其他單位）
□「職務再設計」
三、來電者（或聯絡人）姓名及電話：
四、一年後是否願意接受追蹤訪問：□是 □否
五、殘障員工及工作單位資料
殘障者資料 姓名： ；身分證字號： 殘障類別： ；等級： 當月薪資： ；在職年資： 學歷：（ ）大學以上（ ）大學（專） （ ）高中（職）（ ）國中（ ）國中以下 單位資料 單位名稱： 地址： 電話：（ ） ；統一編號： 單位總人數： 人；雇用殘障人士： 人 目前未雇用而擬雇用之殘障人士： 人
六、諮詢內容：
□ 改善工作環境
□ 改善工作職場機具
□ 調整工作內容
□ 改善工作條件
□ 其他（請敘明）
（一） 殘障員工工作內容及困難
（二） 討論後之改善方法及效益
七、諮詢過程：
日 期 諮詢委員 簽 名 諮詢方式：□電話諮詢 □職場諮詢 諮詢內容（請以文字敘述）或建議 備 註
附錄四、八十七年度推動身心障礙者職務再設計暨諮詢服務計畫
一、依據：
（一）就業服務法暨身心障礙者保護法。
（二）行政院八十四年三月二十八日台勞一○九四四號核定「促進殘障者就業
措施」暨八十七年度「身心障礙者就業服務計畫」。
（三）八十七年度就業安定基金歲出計畫。
二、目的：鼓勵雇用單位針對身心障礙員工工作需要進行「職務再設計」，以促
進身心障礙者適性就業並開拓其就業機會。
三、辦理單位：
（一） 指導單位：
１行政院勞工委員會職業訓練局。
２內政部（社會司）。
（二） 主辦單位：
台灣省政府勞工處
（三）協辦單位：
１臺灣省政府社會處。
２臺灣市政府勞工局、社會局。
３高雄市政府勞工局、社會局。
４各縣市政府勞工局、社會局（科、課）。
５中華民國殘障聯盟。
６中華民國全國商業總會。
７中華民國全國工業總會。
（四）受理單位：
四、任務分工：
（一） 指導單位：
１經費補助。
２統一印製宣導ＤＭ。
３聘請輔導委員。
４指導辦理本項工作。
（二） 主辦單位：
１研訂實施計畫。
２宣導本項工作。
３安排諮詢服務事宜。
４辦理決審事宜。
５通知申請單位審核結果。
（三） 協辦單位：
１協助宣導本項工作。
２協助相關單位申請補助。
（四） 受理單位：
１協助宣導本項工作。
２受理申請案件，指導申請單位填寫表格。
３辦理初審工作（資格審查）。
４安排輔導委員現場複審（訪視、諮詢）。
５將初審及複審完成之各項申請表件資料寄送主辦單位彙辦。
６實地查證執行情形、檢驗相關文件核發補助費。
７配合身心障礙者社區化就業服務辦理後續追蹤輔導工作。
五、補助項目：
（一） 以單一個案方式申請補助，提出申請補助項目。
１改善工作環境或設備：指為促進身心障礙者適性就業提高生產力所進
行與工作場所相關環境或設備之改善（含規劃、設計費用）。
２改善工作場所機具：指購買已上市之輔具，或針對身心障礙員工特殊
需要而設計之輔具。
３改善工作條件：指提供手語翻譯、手語課程、改善交通工具、諮詢服
務等有關活動。
４調整工作內容：透過職業評量及訓練，按身心障礙者的特性，分派適
當的工作，並避免危險性工作。例如工作重組，使某些職務適合身心
障礙者作業，調派其他員工和身心障礙員工合作、縮短工時、簡化工
作流程等。
補助項目參考表如下：
身 心 障 礙 員 工 障 別 特 性 運 用 改 善 事 項
1、視覺障礙者。 擴視機、放大鍵盤、盲用電腦解讀器、斜坡道、扶手、殘障廁所、導引設施、點字打字機。
2、聽覺或平衡機能障礙者、 聲音機能或語言機能障礙者。 手語翻譯、手語教學、傳真答錄機、音量放大器、頭戴式受話器等。
3、肢體障礙者。 可調高度工作桌椅、工作平檯、左手專用滑鼠、必要的遙控裝置手推車、頭戴式受話器、設置適合殘障者的工作站如收銀櫃檯、斜坡道、扶手、殘障廁所等。
4、智能障礙者、多重障礙者、 腦性麻痺、自閉症。 電腦計數秤、置物手推車、自動計時器、全自動蓋杯機、電腦郵資秤、自動定量填充機。
5、重要器官失去功能者、顏面 傷殘者、其他經中央主管機 關認定之殘障者。 特殊輔具等。
6、身心障礙者保護法第三條規定之對象 1. 改善工作條件：指提供手語翻譯、手語課程、改善交通工具、諮詢服務等有關活動。2. 調整工作內容：透過職業評量及訓練， ，按身心障礙者的特性，分派適當的工 作，並避免危險性工作。例如工作重組， 使某些職務適合身心障礙者作業，調派 其他員工和身心障礙員工合作、縮短工 時、簡化工作流程等。
＊ 特殊工作需要所需工作輔具未屬前列者，應專案提出申請，並由輔導委員實地訪視後另議。
（二） 其他規定事項：
１有關涵蓋促進身心障礙者就業適應的項目亦可申請補助。
２非屬工作上專用之輔具，不在本補助申請範圍。
３依身心障礙者保護法第五十六條規定之公共建築物等，依法應當改善
之部分不在本補助申請範圍。
六、實施期間：八十六年七月一日起至八十七年四月十五日止。
七、申請程序：
實施即日起逕向受理單位提出；並由受理單位提出；並由受理單位提供申
請表格或透過各受理單位諮詢專線，洽詢相關資訊服務或透過全球資訊網
（網址：HTTP://WWW.CLA.GOV.TW/或IP:192.192.46.130）提出申請。
八、審查程序：
（一） 初審：
受理單位收件後即審查申請資格及相關資料。對於不合補助條件者，以
公文通知及說明原因。
（二）複審：
受理單位安排輔導委員會同就業服務員或督導員前往實地訪視，委員就
實際訪視狀況提供諮詢及建議。並於每月五日前將所有資料（申請表格
、輔導委員複審表）影印八份送主辦單位。
（三）決審：
主辦單位成立決審小組適時召開決審會議， 由評審委員依所送初、複審
資料表就善項目之合理性、必要性與預期效益進行評估審核，並核定
補助金額。
九、經費補助與核銷：
（一） 每申請單位補助金額最高以新台幣貳拾萬元為原則。
（二） 補助費依決審核定之項目和核定金額撥付，申請金額若超過核定金額
時，其差額應由申請單位負擔。
（三） 決審確定補助之案件，由主辦單位立即函知各申請單位（副知各受理單
位），並應於接到核定通知後一個月內檢具原始憑證及成果表（如附表二
），逕向受理單位申請核撥，一個月內無法完成者，應向受理單位提出具
體理由說明，未說明或理由不足者不予補助。所有補助案件並應於八十
七年五月底完成核銷手續。
（四） 各受理單位應檢驗相關文件並實地查證後，核發補助費。
（五） 所補助之機具、設備、器材（屬於資本門者）等，須以噴漆方式噴上「就業安定基金八十七年度預算補助購置（或興建）」字樣或標籤，俾利驗收或訪視時查驗。
十、諮詢服務：
（一）電話諮詢服務：
１由各區就業服務中心設立諮詢專線，提供諮詢服務。
２凡企業雇主、身心障礙者等均可利用此專線，尋求專業之諮詢服務特
殊諮詢案件可轉請輔導委員協助之。
（二）職場諮詢服務：
１視案例情形安排輔導委員暨就業服務員，至職場給予實地指導與建議。
２由各區就業中心結合有關身心障礙機構、團體、輔導委員針對進用身
心障礙者較多之事業單位（如：百貨公司、速食連鎖加盟店、大賣場）
及義務進用單位等加強宣導本補助計畫，積極開拓身心障礙者就業機
會。
十一、輔導委員遴聘及其工作內容：
（一） 輔導委員三十五人由行政院勞工委員會職業訓練局聘請專家、學者擔任
（各區就業中心分別推薦五名輔導委員）。
（二） 輔導委員工作內容：
１參與申請補助之事業單位實地複審工作。
２各區就業中心各推派一名輔導委員組成決審小組參與決審工作。
３特殊案例電話諮詢服務。
４由各區就業服務中心（各受理單位）安排會同就業服務員或督導員訪
視聯繫本計畫重點宣導單位，積極開拓就業機會，並宣導本計畫精神
目的。
十二、追蹤輔導：
各區就業服務中心應配合社區化專業輔導制度，對補助之單位及個案繼
續追蹤輔導。
十三、經費：
所需經費新台幣壹仟壹佰玖拾伍萬壹仟玖佰元整由行政院勞工委員會職
業訓練局全額補助辦理。
十四、本要點奉核定後實施。
【附表一】 八十七年度身心障礙者職務再設計申請補助表及評審表
壹、申請補助表（以單一個案式填寫；本表可自行加印）
申請補助之殘障者資料姓名： ；身分證字號：殘障類別、等級：當月薪資： ；在職年資：學歷：（ ）大學以上（ ）大學（專）（ ）高中（職）（ ）國中（ ）國中以下 申請單位資料單位名稱：地址：電話：（ ） ；統一編號：單位總人數： 人；僱用殘障人士： 人目前未僱用而擬僱用之殘障人士： 人
一、改善前工作內容及困難：
二、改善方法及預期效益（以圖或文另頁說明）
三、申請項目概算表（金額超過三千元者需附三家廠商估價單與相關產品型錄）
項 目 單 位 單 價 數 量 金 額 備 註
合計：
負責人： 會計： 承辦人： 日期：
貳、評審表：（初審係審查表格是否完整；複審係赴申請單位實地訪視，並提供
諮詢與建議；決審係綜合所有資料，並依合理性、必要性及效益性進行評估）
一、初審：□通過 □補齊資料後通過 □不通過 初審人員： 日期：
二、複審：□建議補助 □建議修正後補助（如概算表） □建議不補助 複審委員： 日期：
三、決審：□照複審決議補助□部分照複審決議補助（如概算表）□不補助 決審委員： 日期：
【附表二】 八十七年度身心障礙者職務再設計成果表
十、 請以300-500字描述「職務再設計」前後之比較（包括實用性效益性等）
改 善 前 改 善 後
十一、 請提供2-4張可彰顯職務再設計前後之照片或圖片。
八十七年度身心障礙者特殊案例諮詢服務記錄表 編號：
一、諮詢方式：□電話諮詢 □職場諮詢 □案例輔導
二、來電者（或聯絡人）姓名及電話：
三、身心障礙員工及工作單位資料
身心障礙者資料姓名： ；身分證字號：類別： ；等級：當月薪資： ；當月年資：學歷：（ ）大學以上（ ）大學（專） （ ）高中（職）（ ）國中 （ ）國中以下 單位資料單位名稱：地址：電話：（ ） ；統一編號：單位總人數： 人；雇用殘障人士： 人目前未雇用而擬雇用之殘障士： 人
四、諮詢內容：
五、建議事項：
八十七年度身心障礙者職務再設計輔導委員實地訪視表 編號：
□建議補助
□建議修正後補助
□建議不予補助
機構名稱
地 址 電話
申 請 補 助 項 目
受助身心 障 礙 員工人數
職務再設計對身心障礙員工之效益：（ ）降低與他人溝通障礙：（ ）降低行動障礙：（ ）提昇工作效率：有效運用人力資源以完成工作（ ）其他：避免工作危險
困難問題待改善情形：
諮詢內容：
訪視委員心得及建議：
訪視委員簽名： 日期：
就業服務員簽名：
附錄五、臺灣省八十八年度職務再設計補助暨諮詢服務實施計畫
壹、依據：
一、身心障礙者保護法暨身心障礙者就業輔導器具補助辦法
二、就業服務法第二十四條規定
三、八十八年度就業安定基金歲出計畫
貳、目的：為落實身心障礙者就業服務工作，透過專業諮詢輔導、個案轉介、職務再設計補助等服務措施，以積極開拓就業機會，協助其適性就業
參、辦理單位：
一、 指導單位：行政院勞工委員會職業訓練局
二、 主辦單位：台灣省政府勞工處
三、 協辦單位：
（一） 台灣省政府社會處、教育廳、衛生處
（二） 各縣市政府勞工科（局）、社會科（局）
四、受理單位：台灣省政府勞工處所屬各區就業服務中心
肆、職務再設計補助作業及規定：
一、作業分工：
（一）台灣省政府勞工處
1.聘請輔導委員。
2.辦理經費補助事宜。
3.辦理決審事宜，每月召開一次決審會議。
4.通知申請單位審核結果。
5.辦理補助經費核發事宜。
6.年度執行結果彙整及評估、檢討事宜。
（二）台灣省政府勞工處各區就業服務中心
1.受理申請案件。
2.辦理初審工作。
3.安排輔導委員辦理訪視、諮詢、規劃、設計事宜。
4.將完成職務再設計之申請資料寄達主辦單位（台灣省政府勞工處）彙辦。
5.實地查證輔助單位執行情形。
6.後續追蹤輔導工作。
7.申請案之結案事宜與彙整。
（三） 申請單位：
1.已雇用身心障礙員工的公民營單位，針對身心障礙者在工作上的障礙
或限制，逕洽各區就業服務中心申請職務再設計協助，以使其能適性
就業，提高生產力。
2.辦理身心障礙者就業服務機構、團體，配合案主就業安置需要擬定計
畫，逕洽各區就業服務中心提供職務再設計協助，以利安置和適應就
業。
三、 請及審核程序：
（一） 初審：受理單位收件後即依申請補助需求與資格予以審查。對於未符補助者，請婉予函覆。
（二） 訪視：合於補助條件者，即安排、會同輔導委員前往實地訪視，提供專業諮詢協助或提出職務再設計建議方案，並於每月十日前往申請案件資料影印八份送主辦單位。
（三） 決審：主辦單位成立決審小組，召開決審會議，就改善項目或建議方案改善事項之合理性、必要性與預期效益評估，並核定補助。
（四） 核定補助之案件，由主辦單位立即函知各申請單位（副知輔導委員、各受理單位）進行職務再設計改善方案，並經輔導委員試行評估及追蹤輔導結案後一個月內檢具原始憑證，逕向受理單位申請核撥補助經費。
（五） 補助費依核定之項目和核定金額撥付，申請金額若超過核定金額時，其差額應由申請單位負擔。
（六） 所補助之機具、設備、器材（屬於資本者）等，須以噴漆方式噴上「就業安定基金八十八年度預算補助購置」字樣或標籤，並列冊管理，俾利訪視時查驗。
四、 補助項目：每一申請單位，以單一個案方式申請補助。
（一） 改善工作環境或設備：指為促進身心障礙者適性就業提高生產力所進行與工作場所相關環境或設備之改善。
（二） 改善工作場所機具：指針對身心障礙員工就業特殊需要而設計或購置之輔具。
（三） 改善工作條件：指提供手語翻譯、改善交通工具、諮詢服務等有關活動。
（四） 調整工作內容：透過職業評量及訓練，按身心障礙者的特性，分派適當的工作，並避免危險工作。例如工作重組，使某些職務適合身心障礙者作業，調派其他員工和身心障礙員工合作、縮短工時、簡化工作流程等。
五、 其他規定事項：
（一） 非屬工作上專有之輔具，不在本補助申請範圍。
（二） 依身心障礙者保護法第五十六條規定之公共建築物等，依法應當改善之部分不在本補助申請範圍。
（三） 申請單位接受本處補助項目經查證移作其他用途，申請單位應退還補助款；在二年內該補助項目之職務出缺時，應向公立就業服務機構通報推介同障別之身心障礙者，就業服務機構若於通報七日內無法推介者，由雇用（申請）單位自行進用。
六、 輔導委員遴聘及協助事宜
（一） 輔導委員由主辦單位聘請相關專業領域之專家、學者擔任，以每區就業服務中心三人為原則。
（二） 提供就業服務中心、企業單位、專案機構、身心障礙者電話諮詢服務、職場諮詢服務。
（三） 配合各區就業服務中心及專案機構安置個案之實際需要，會同訪視並提供相關專業適應協助。
（四） 提供職務再設計暨就業輔具補助申請案之訪視、規劃、設計之專業協助工作。
七、 諮詢服務：
（一） 電話諮詢服務：凡企業單位、身心障礙者、相關社會福利機構、團體均可利用各區就業服務中心諮詢專線詢尋求專業之諮詢服務，特殊諮詢案件由就業服務員轉請輔導委員協助之。
（二） 職場諮詢服務：各區就業服務中心視電話諮詢需要，安排輔導委員至職場給予實地瞭解與協助建議。
伍、申請日期：自即日起至八十八年四月卅日止。
陸、經費：
一、 本案所需經費計新台幣六百八十二萬四千二百元整，由行政院勞工委員會職業訓練局全額補助。
二、 每個申請單位補助金額最高以新台幣貳拾萬元為原則。
三、 輔導委員諮詢輔導費用支給原則：
（一） 提供各區中心及專案機構安置之個案訪視與適應協助，每個月輔導出席費八、○○○元，平均每個月至少四次；若提供訪視協助次數超過四次以上者，仍以每月八、○○○元為限，不及四次者，依實際次數，每次支給出席費二、○○○元。
（二） 電話諮詢不另支給服務費。
（三） 特殊案例職場訪視諮詢，核實支應交通費。
（四） 職務再設計暨就業輔具補助申請案之指導（含訪視試行評估、追蹤輔導階段），每案至多以補助三次交通費及出席費為原則，惟經決審未獲核定補助者，則至多以補助一次交通費、出席費為原則。
柒、本計畫奉 核定後實施。
八十八年度身心障礙者職務再設計補助申請表 案件編號：
申請補助之殘障者資料 姓名： 身分證字號： 障別、等級： 當月薪資： 在職年資：學歷：（ ）大學以上 （ ）大學（專）（ ）高中職）（ ）國中（ ）國中以下 申請單位資料 單位名稱： 地址： 電話：（ ） 統一編號： 單位總人數： 人；僱用殘障人士： 人 目前未僱用而擬僱用之殘障人士： 人 本年度已申請補助： 元；申請日期： 本年度已核定補助： 元
案主特性及工作內容：
遭遇問題及困難：
期待協助事項（或規劃改善事項）
改善事項經費估算：（金額超過三千元者需附三家廠商估價單與相關產品型錄）
項 目 單 位 單 價 數 量 金 額 備 註
合 計
檢附證明文件：以雇用公民營單位：□營利事業登記證或營業登記證或最近一年教、文化、慈善機構團體年度結算核定通知書□身心障礙員工勞工保險投保證明□最近一個月薪資所得證明□身心障礙手冊辦理身心障礙者就業服務機構、團體□立案證書及法人登記證書影本（各區就服中心，專案機構免附）□捐助章程或組織章程（各區就服中心，專案機構免附）□推介就業求職人之障礙手冊 初審結果： □通過，送輔導委員訪視或規劃設計 □不通過，請說明：
初審人員簽章：
八十八年度身心障礙者職務再設計補助訪視與建議改善方案
□申請單位已自行規劃改善□申請單位未規劃改善案
一、職場就業問題診斷與分析：（案主特性、工作內容、工作適應情形、其他……）
二、協助輔導策略建議改善方案：
三、經費估算：（金額超過三千元者需附三家廠商估價單與相關產品型錄）
項 目 單 位 單 價 數 量 金 額 備 註
合 計
輔導委員：
四、 初審結果：（勞工處召開決審會議決議）□同意補助
□建議部分補助
□不予補助
八十八年度身心障礙者職務再設計補助成果表
一、協助輔導或改善方案試行及修正情形：
二、方案效率評估：
三、追蹤與結論：
附註：一、 所補助之機具、設備，器材二、 屬於資本門者，須以噴漆方式噴上「就業安定基金八十八年度預算補助購置」字樣或標籤，並檢附照片（請粘貼於背面）。一、 案例提供2-4張可彰顯職務再設計前後之照片或圖片。 承 辦 單 位（ 就 業 服 務 中 心） 輔委
中心主任 課長 督導員 就業服務員
八十八年度身心障礙就業諮詢服務記錄表
一、諮詢方式：□電話諮詢 □職場諮詢二、電者或聯絡人姓名及電話：三、心障礙員工及工作單位資料：
身心障礙者資料姓名： 身分證字號：類別： 等級：當月薪資： 當月年資：學歷：□大學以上 □大學（專） □高中（職） □國中 □國中以下 單位資料單位名稱：地址：電話： 統一編號：單位總人數： 人；雇用身心障礙人士： 人目前未雇用之身心障礙人士： 人
四、諮詢內容：五、訪視情形：六、建議事項：
中心主任 輔導委員 課長 督導員 就業服務員 申請日期
附錄六 八十八下半年暨而十九年度行政院勞工委員會職業訓練局
職務再設計補助暨諮詢服務實施計畫
壹、 依據：
一、 就業服務法第二十四條。
二、 身心障礙者保護法暨身心障礙者就業輔助辦法。
三、 行政院勞工委員會八十八年下半年及八十九年度施改計畫。
貳、 目的：
落實身心障礙者就業服務工作，透過職務再設計補助及專業諮詢輔導等措施，以積極開拓就業機會，協助身心障礙者適性就業。
參、 辦理單位：
一、 主辦單位：行政院勞工委員會職業訓練局。
二、 承辦單位：行政院勞工委員會職員訓練局各局就業服務中心。
三、 受理單位：各縣市政府勞工科（局）、社會科（局）。
肆、 職務再設計補助作業規定：
一、作業分工：
(一)行政院勞工委員會職業訓練局
1、推薦輔導委員。
2、辦理經費補助事宜。
3、辦理年度執行結果彙整及評估、檢討事宜。
4、印送職務再設計摺頁式宣傳資料。
(二)行政院勞工委員會職業訓練局各區就業服務中心
1、 聘請輔導委員，組分區輔導團隊，安排輔導委員辦理訪視、諮詢、規劃、設計事宜。
2、召開決審會議，辦理決審事宜。
3、通知申請單位審核結果。
4、辦理補助經費核發事宜。
5、辦理申請案之結案事宜與彙整。
6、辦理職務再設計宣導。
7、後續追蹤輔導工作。
(三)各縣市政府
1、受理申請案件。
2、辦理初審工作。
3、將初審合格申請資料寄達承辦單位辦理決審。
4、實地查證補助單位執行情形。
5、配合就業服務中心辦理職務再設計宣導。
(四)申請單位及資格：
1、僱用身心障礙員工之公民營單位
(1)、僱用單位至少須僱用一名身心障礙者達三個月以上。
(2)、僱主本人為身心障礙者不得提出申請。
2、辦理身心障礙者就業服務之機構及團體。
二、 審核程序：
(一)初審：由縣市政府辦理，符合規定者，轉送各就業服務中心安排訪視決審，未符補助規定者，婉予函覆。
(二)訪視：初審合格之申請案件，由各就業服務中心安排輔導委員會同受理單位共同派員實地訪視，提供專業諮詢協助或提出職務再設計建議方案。
(三)決審：決審會議由各區中心辦理，視申請案件量隨時召開。並由各區中心邀集輔導委員、身心障礙團體及縣市政府成立決審小組。決審會議應就改善項目或建議方案改善事項之必要性、經費預算之合理性及執行成果能否解決案主在職場上之問題及困難進行效益評估後準駁之決定，副知申請單位，並核定補助金額。
(四)核定補助之案件，由承辦單位函知各提出申請單位(副知輔導委員、各受理單位)進行職務再設計改善方案，並經輔導委員試行評估及追蹤輔導結案後一個月內檢具原始憑證，逕向承辦單位申請核撥補經費。
(五)所補助之機具、設備、器材(屬於資本們者)等，須以噴漆方式噴上「就業安定基金八十九年度預算補助購置」字樣或標籤，並列冊管理，俾利訪視時查驗。
三、補助項目：每一申請單位得就下列項目，以單一個案方式申請補助（本補助項目中所稱輔具係指恢復、維持或強化身心障礙者就業能力之器具），每單位補助金融以新台幣貳拾萬元為原則。
(一) 改善工作環境或設備：指為促進身心障礙者適性就業、提高生產力，所進行與工作場所相關環境或設備之改善。
(二) 改善工作場所機具：指針對身心障礙員工就業特殊需要而設計或購置之輔具。
(三) 改善工作條件：指提供手語翻譯、改善交通工具等有關活動。
(四) 調整工作內容：透過職業評量及訓練，按身心障礙者的特性，分派身心障礙者作業，調派其他員工和身心障礙員工合作、縮短工時、簡化工作流程等。
四、業務宣導：各區就業服務中心及縣市政府透過下列方式辦理宣導：
(一) 於地方有線電視台及廣播電台宣導。
(二) 邀集雇主及僱用單位人力資主管辦理研習座談。
(三) 辦理身心障礙者職務再設計績優單位成果觀摩會。
五、專業諮詢及協助：由主辦單位提供輔導委員建議名單，送請各就業服務中心聘者三至五人組成輔導團隊，並指出一人擔任召集人，提供下列諮詢及服務。
(一) 提供企業單位、專案機構、身心障礙者諮詣服務。
1、電話諮詢服務：於各區就業服務中心設立諮詢專線，提供企業單位、身心障礙者、身心障礙福利機構及團體查詢。特殊案件再由就業服務員轉請各輔導委員召集人安排委員前往協助。
2、職場諮詢服務：各區就業服務中心視電話諮詢需要，安排輔導委員至職場給予協助建議。
(二) 配合各區就業服務中心專案機構安置個案之實際需要，會同訪視並提供相關專業適應協助。
(三) 提供職務再設計暨就業輔具補助申請案之訪視、規劃、設計之專業協助及指導等工作，並參與決審。
伍、申請日期：
自即日起至八十九年十月三十一日止。
陸、經費：
本案所需經費新台幣一八、八九五、二○○元整，由八十八年下半年及八十九年度就業安定基金預第十三一五項下支應。
柒、其他事項：
一、非屬工作上專用之輔具，不本補助申請範圍。
二、身心障礙者保謢法第五十六條規定之公共建築物等，依法應當改善之部份，不在本補助申請範圍。
三、受補助項目若經查證移作其他用途，原提出申請單位應即退還補助款；在二年內該補助項目之職位出缺時，應向公立就業服務機構通報推介同障別之身心障礙者，就業服務機構若於通報七日內無法推介者，得由僱用（申請）單位自行進用。
四、輔導委員諮輔導費用支給原則：
（一）通過初審後之訪視及至職場提供協助建議，每次支給出席費 二、０００元，每個月訪視協助次數最多以四次為限。
（二）電話諮詢不另支給服務費。
（三）特殊案例職場訪視諮詢，核實支給交通費。
（四）職務再設計暨就業輔具補助申請案之指導（含訪視試行評估、追蹤輔導階段），每案以補助三次交通費及出席費為原則，惟經決審未獲核定補助者，則以補助一次交通費與出席費為原則。
捌、本計畫奉 核定實施。
八十八下半年及八十九年度身心障礙者職務再設計補助申請表 案件編號：
申請補助之殘障者資料 姓名： 身分證字號： 障別、等級： 當月薪資： 在職年資： 學歷：（ ）大學以上（ ）大學（專）（ ）高中（職）（ ）國中 ）國中以下姓名： 身分證字號： 障別、等級： 當月薪資： 在職年資： 學歷：（ ）大學以上（ ）大學（專）（ ）高中（職）（ ）國中 ）國中以下姓名： 身分證字號： 障別、等級： 當月薪資： 在職年資： 學歷：（ ）大學以上（ ）大學（專）（ ）高中（職）（ ）國中 ）國中以下姓名： 身分證字號： 障別、等級： 當月薪資： 在職年資： 學歷：（ ）大學以上（ ）大學（專）（ ）高中（職）（ ）國中 ）國中以下 申請單位資料 單位名稱： 地址： 電話：（ ） 統一編號： 單位總人數： 人；僱用殘障人士： 人 目前未僱用而擬僱用之殘障人士： 人 本年度已申請補助： 元；申請日期： 本年度已核定補助： 元
一、 特性及工作內容：
二、 遇問題及困難：
三、 期待協助事項（或規劃改善事項）
改善事項經費估算：（金額超過三千元者需附三家廠商估價單與相關產品型錄）
項 目 單 位 單 價 數 量 金 額 備 註
合 計
檢附證明文件：以雇用公民營單位：□營利事業登記證或營業登記證或最近一年教、文化、慈善機構團體年度結算核定通知書□身心障礙員工勞工保險投保證明□最近一個月薪資所得證明□身心障礙手冊辦理身心障礙者就業服務機構、團體□立案證書及法人登記證書影本（各區就服中心，專案機構免附）□捐助章程或組織章程（各區就服中心，專案機構免附）□推介就業求職人之障礙手冊 初審結果： □通過，送輔導委員訪視或規劃設計 □不通過，請說明：
初審人員簽章：
附錄七、台北市八十八下半年暨八十九年度職務再設計補助及服務計畫
以現代化科技協助身心障礙者，發展就業潛能，提昇工作效能。
What？什麼是職務再設計？
從工作的流程中，找出無法完成工作要求的問題與困難，進而調整工作環境，改善工作方法或採用適當的輔助器具，以解決身心障礙者與就業環境或工作之間的差距，藉以提高其工作效能。
Why?為何要作職務再設計?
為能達到與正常人相同的生產力，避免雇主的排斥，可經由職務再設計的方法，找出身心障礙者的先天限制並予以克服改善。
When？何時需要職務再設計？
＊身心障礙者初進入職場時。
＊職災後重返職場或轉換工作時。
＊身心障礙者在職務調整後遭遇困難時。
＊ 雇主有意願提供就業機會，但無合適職缺時。
Who?何人可作職務再設計?
本協會會員包括有企業管理、機械工程、人因工程、醫學工程、輔具開發、職能治療、特殊教育、心理諮商等專業人員，可提供適當的協助。
Where?向何處申請職務再設計?
向"中華民國輔助科技促進職業重建協會"申請。
洽詢電話:2764-9384 傳真:2746-8461。
How?如何申請職務再設計?
申請表格可向本協會索取，或由「圓夢網」網站www.o2u.org.tw下載，填妥後郵寄或傳真至本協會即可。
申請資格：凡設籍台北市或工作地點在台北市，持有身心障礙手冊者本身，或已雇用身心障礙者之企業單位，不論單位大小、公民營均可提出申請。
申請日期：89年3月1日 至 89年10月30日，
服務量滿20件截止收件
申請方式：將申請表格及相關文件傳真：（02）27468461
或郵寄：中華民國輔助科技促進職業重建協會
台北市基隆路一段186號8樓之1
表格索取：中華民國輔助科技促進職業重建協會或台北市就業服務中心。
選案時優先慮原則：
願意與專家共同討論職務再設計方案，以達成案主與雇主互惠之目標。
配合申請者需求，願意在軟體措施（流程改變、職責變動、相關支持、提供資源…）做改進或調整。
願意接受專家追蹤了解身心障礙者使用輔具的改善情形之雇主。
願意在事前、事後接收拍攝或錄影，以做今後大眾參考。
中華民國輔助科技職業重建協會
單位名稱 負責人 行業別
地址 電話
單位總人數 人 雇用身心障礙者人數 人
身心障礙者基本資料
姓名 性別：□男□女 年齡
學歷 在職期間 年 月 日~ 年 月 日
身心障礙手冊字號 月薪
工作內容 簡述
遭遇困難或不便之處簡述：
填表人 聯絡電話 日期 年 月 日
申請時須同時提供下列資料傳真或郵寄： 1.公司執照或營利事業登記證。 2.身心障礙者勞保卡及身心障礙手冊影本。
職 務 再 設 計 服 務 計 畫 申 請 表
洽詢電話: （02）2764-9384 （表格可自行影印使用）
傳真（02）2746-8461
郵寄申請表及相關資料至中華民國輔助科技促進職業重建協會收
（台北市基隆路一段186號8樓之1）
附錄八、說明同意書
您好：
我是國立台灣大學特殊教育研究所博士班學生，正在進行「身心障礙者取向的職務再設計--探討身心障礙者工作環境改善之經驗」的研究。
從事身心障礙者就業服務多年的經驗，我發現「工作環境改善」影響身心障礙者就業機會或就業適應甚大。有些身心障礙者可能因為沒有無障礙空間，而進不了職場工作。能進入職場的身心障礙者則常會碰到一些難題，那是非身心障礙者的同事不會碰到的。例如沒有適用的盥洗設施，肢體障礙者上不了廁所；通道太窄，使用輪椅者無法通行；沒有會手語的同事，聽障者因而有溝通的障礙；缺乏電腦語音輸出的軟體，全盲的工作者少了由電腦抓取資料的管道；而發展障礙員工因缺少偶而的人力協助而影響其生產力或適應能力。
簡言之，本研究的主要目的是想瞭解身心障礙者工作環境改善之經驗，同時探討在工作環境改善時的困難與克服方法。由於您曾接受過政府單位「職務再設計」計畫的補助，相信您可以提供許多寶貴的經驗供作參考，期望藉由您的支持，能協助許多的身心障礙朋友獲得工作環境的改善，在職場上更能發揮。
本研究將配合您的時間、地點實施訪問，為了訪問後有效運用訪談的資料，訪問過程將使用錄音設備搜集資料，但訪談的資料需經您核對、同意後，才會列入研究者的論文中。若您同意以上的事項，請簽名於下。謝謝您!
邱滿艷敬上90/03
受訪者簽名：

第一章 緒論
第一節 問題意識
我們所提供的服務是身心障礙者所需求的?
或是我們認為身心障礙者所需求的?
選擇「探討身心障礙者工作環境改善經驗」為本論文研究主題，緣自於研究者先後任職於國內兩個對身心障礙者就業有深切影響的政府決策機關，且分別參與過身心障礙者工作環境改善相關計畫之規劃和執行之故。
民國七十四年服務於前台灣省政府社會處，研究者接手辦理身心障礙者福利工場業務--國內相關政府機關第一個具有「身心障礙者工作環境改善」精神之計畫。當時身心障礙者福利工場，係指由政府補助民間事業機構有關身心障礙者所需之生產設備、宿舍、盥洗設施、斜坡道等經費，以鼓勵其擁有較理想的設施、設備後，多僱用身心障礙者。當時共輔導三家福利工場，鼎盛時期每家工場之身心障礙員工近五十位，其中二家以肢體障礙員工為主，一家以發展障礙員工為主。不到五年，前二家福利工場因故關廠歇業，第三家則轉以財團法人社會福利機構型態經營，改為全部以障礙者的訓練為主要服務方式的機構。原本想藉助工作環境改善的實施而促使身心障礙者於社區中就業的理想因此落空，該計畫也劃下休止符。
八十三年度，任職於行政院勞工委員會職業訓練局期間，研究者奉派開辦身心障礙者職務再設計獎勵計畫，對已提供身心障礙者改善工作環境的績優僱用單位給予獎勵金以示鼓勵，為國內第一個正式對「提供身心障礙者改善工作環境」服務，直接回饋的計畫。國內「職務再設計」一詞，字面上係逕引自日本文獻，惟字意上卻接近美國身心障礙者法案所訂定工作環境改善(job accommodation )的涵意，其範圍遠大於job redesign(強調工作內涵調整)字面上意義。在當年年度底檢討該計畫時，發現大部份的僱用單位對「工作環境改善」的工作不瞭解，考量觀念的啟迪和事先的經費補助將有助於該項業務的推動，於是八十四年度增列了身心障礙者職務再設計補助計畫，期望在工作環境改善前，核給補助款，加速僱用單位改善的行動。該計畫的涵意和身心障礙者職務再設計獎勵計畫相同，但補助項目明確規範在建築物及設施設備、機具、工作內容、工作條件改善四大項目。由於身心障礙者職務再設計補助措施是頗為創新的服務，因此每年均會依檢討的結果，修正服務的方式和補助方向。重要的是瞭解措施的規劃是否符合「以身心障礙者為主」的立法精神、服務的方式是否得宜，服務的內容是否身心障礙者所需。
以八十八年下半年及八十九年度全台灣地區職務再設計補助的59件申請案，經審核後通過47件中均是改善硬體工作環境的案件，而無軟體工作環境改善的案件。究是身心障礙者不需要軟體工作環境改善? 或是僱用單位與身心障礙員工可以自行吸收軟體環境改善所需的費用或人力，所以不必透過申請補助來實施? 或是措施的規劃未能對應顯示軟體環境改善的需求?
中華民國八十九年臺閩地區身心障礙者生活需求調查提要報告(內政部，民89)發現，身心障礙者職場無障礙設施的比例最常見的是輪椅斜坡道及扶手與電子語音播報系統，其他的無障礙設施設置比例皆低於10%。該報告指出國內由於身心障礙者保護法修改後，職場物理環境的改善，才逐漸列入政府的施政重點，惟即使如此，職場改善項目與範圍仍待加強。
國外的研究(Danek, Seay & Collier,1989)顯示，改善需求受障礙類別、職業別、工作場所或個別需要等因素影響。美國的工作場所改善諮詢網組織(Job Accommodation Network，JAN)大肆宣導為各種不同障別、等級的身心障礙者提供不同的軟硬體方式改善工作環境。例如在讀取電腦螢幕上資料時，對弱視者協助的方式包括：外加螢幕擴視器、內裝螢幕擴視軟體、光線引導器(glare guard)、高解析度的螢幕(high resolution monitor)、能減少光線的特製眼鏡(special computer glasses to reduce glare)、常休息以免讓眼睛太累、加強訓練等。對全盲者卻需用截然不同的方式來改善，例如：裝置螢幕語音輸出軟體、更新點字顯示軟體、提供合適的讀報員(如：志工、職員、同事、僱用人員或其他人) 加強訓練等。同樣的訴求，全盲者和弱視者所需的項目卻不一樣，而通常障礙程度愈嚴重者，人力協助的需求愈殷。
Dowler &Walls (1997)探討392位聽障者所需之工作環境改善發現，33%需要有字幕顯示器的電話(TTY)或擴音設備，30%需要視覺或觸覺警示設備，17%需要手語翻譯員協助，10%需特殊電腦，7%需改善建築或設施；Granger (2000)以二十個焦點團體(focus group)為研究對象，發現精神障礙者使用最多的工作環境改善是「彈性工時」，有一些提到需要請假，使精神狀況更穩定，只有少數的人表示需要調整工作內容或改善建築或設備。
一些與工作環境改善相關理論和模式的演進，浮現出軟體工作環境改善的重要性(許勝雄,彭游與吳水丕譯，民80；Birchall, 1979；Sanders & McCormick,1987)。若干學者與專家更明顯指出工作環境改善應涵蓋軟體工作環境改善，例如Brodwin, Parker, 和CeLaGarza (1996)提出工作環境改善的範圍包括：(一)使工作場所暢行無阻，(二)提供適當輔具，(三)調整工作內容，(四) 調整工作結構及(五)提供人力協助。愈來愈多的主張和實際需求均支持工作環境改善的內涵應該包括看得見的硬體改善，和看不見的軟體改善。
「僱用單位與身心障礙員工的合作」也是一個重要課題。工作環境改善措施強調身心障礙者與雇主的合作關係，在勞資和諧狀況下，改善工作環境(President’s Committee on Employment of People with Disabilities, 2000)。在鼓勵僱用單位重視身心障礙員工工作環境改善的做法上，我國以獎勵和補助方式和日本類同，可惜近三年國內僱用單位提出申請者很少。相較之下，美國身心障礙者法案規定除了在經費、效益和可行性若干考量下可免改善工作環境外，亦明定僱用單位應負起為身心障礙員工改善工作環境的責任。免費提供諮詢服務的職務再設計諮詢中心(JAN )指出，1990年身心障礙者法案通過前後，電話詢問者的組成分子明顯不同，法案通過前僱用單位詢問的比例只佔40%，法案通過的後翌年僱用單位諮詢的比例隨即躍升至58 %。 參考先進國家作法，思考如何以各種方式，促進僱用單位重視、參與並實施身心障礙員工工作環境改善，似為我國當前有關措施極需突破的瓶頸。
另一值得關切的議題是「服務資訊的傳遞」。以最近三年的職務再設計補助案來看，八十七年度65件，八十八年度53件，八十八年下半年暨八十九年度的47件，比起就業中的身心障礙者而言，少之又少，其中還不乏提出申請者即為提供相關服務的單位。以台北市八十八年度所核准的十七件職務再設計案件為例，身心障礙團體所提的申請就佔了八件；同樣的，該類團體的申請案也佔了八十九年度二十件中的六件(中華民國輔助科技促進職業重建協會，民88，89)。如果扣除這些，服務量更少。理由何在? 身心障礙者不需要、不想利用或不知道利用工作環境改善的資源? 相關資訊傳遞的方式不夠理想?
國外相關研究也呈現類似現象，Granger (2000)的研究中發現，受訪的精神障礙者雖都號稱他們自己或他們的就服員有和雇方協商過工作環境改善的經驗，但仍有86%的受訪者不清楚美國身心障礙者法案中工作環境改善的相關規定，雖然有不少資料是專為僱用單位或身心障礙者編製的(Cornell, 1994；Lavin & Andrea, 1995)，可惜卻沒有大量傳送。 Leder等人(1988)根據二十五位受訪者的研究發現，只有十一位曾用過輔具，同時也發現雖然聽障者的相關輔具和服務愈來愈複雜，也愈方便，但雇主、身心障礙員工、一般的專業服務人員甚至都不清楚自己本州的資源，因此Leder等人建議相關單位應密切注意、搜集齊全科技輔具與服務的發展，並應透過管道多宣導。
國內工作環境改善措施資訊的傳遞方式主要是透過行政系統或以公文知會提供相關服務的單位，大眾傳播工具或電子媒體尚未被廣泛使用，與美國1990年左右一些州剛大力推動科技輔具服務時的現象類似，民眾使用的科技輔具服務措施的管道主要來自專業單位、州立復健機構、朋友或專業單位發行的刊物，而不是來自大眾傳播媒體 (ATA,1992)。
近年來，由網路可搜尋到相當多國外的廠商在所建置的網站(如：The Boulevard公司的網站為http:www.blvd.com)，分門別類介紹產品的規格、內容、功能、價格及圖片等，並提供免費諮詢電話及網上訂貨折扣優待，透過該網站亦和其他相關的公司、政府單位、專業團體的網站相連，因此查詢者只要能上其中的一個網站，很快就可找到所需資訊。對於國內相關措施的低使用率及網際網路的快速發展，有效傳遞服務資訊，是現今應努力的方向。
再者，專業服務的介入也應是檢討的重點。國內職務再設計計畫自八十三年開始實施，由獎勵案發展到補助案，每一年均有檢討並改進，第五年(八十六年度)起開始提供專業諮詢和到場輔導，由於每一個案均需由專家到職場輔導並提供建議，較為費時，所以當年的服務量65件，比前一年的204件少很多。
國內職務再設計的專業服務主要係搭配兩種專業服務人員的協助，一為就業服務人員(約100-200位)，另一為提供線上諮詢和到場服務的職務再設計專家。提供第一線服務的就業服務人員，其任務之一是協助個案職務再設計(行政院勞工委員會職業訓練局，民85)，規劃或爭取職務再設計的資源。而職務再設計專家(30位左右)則被賦予執行職務再設計的實務工作，同時肩負向社會大眾(包括就業服務人員)宣導職務再設計的概念和服務的責任。一方面由於上述兩類人員為數相當少，其次職務再設計專家並非專職人員，再者就業服務人員常有不瞭解職務再設計的觀念、作法、申請程序及相關機關等困難，也未積極運用職務再設計相關資源(林世瑛，民89)，因此穿透力有限。
先進國的就業服務相關人員在身心障礙者工作環境改善的角色舉足輕重。Floyd(1997)指出英國在1950到1980年代，職業復健領域發展很快，支持性就業服務的工作人員的部份工作，是負責提供身心障礙者實施職務再設計的服務，就業服務相關人員透過該系統提供許多如：輔具、經費補助、改善建築和設備、盲人讀報員、身心障礙者剛進入職場的薪資補助。美國1973年以來，轉銜就業和支持性就業系統的工作教練(job coach)、就業開拓員(job development )與實務工作者了除協助身心障礙者找工作、建立職場良好人際關係，同時協助其和僱用單位協商工作環境的改善(Kirsczner, Baron & Donegan, 1994)。雖然有些就業服務相關人員認為「工作環境改善」不是他們的專長而覺得困難，Newman(1982)卻認為大部份的工作環境改善並非相當困難，也很便宜，簡單的工作環境改善可以由僱用單位自行解決，比較困難的部份，則由服務相關人員請教就業工程等專業人員加以克服。建置專業的系統和拿捏專業介入的程度，也是國內職務再設計措施所面臨的困境之一。
最後，正如某些接受社區化就業服務方案中接受輔導的身心障礙者需要支持系統提供持續的協助(行政院勞工委員會職業訓練局台中區就業服務中心，民89)，常在社區化就業服務的方案中實施的工作環境改善措施也是如此，持續的支持有時是必要的；惟國內的職務再設計的措施另有系統獨立運作，失去了社區化就業服務方案的資源，也看不出持續服務的作法，不少個案顯示職務再設計不是一次就可解決，也不是單獨存在。舉個國外的案例來看，Huebner(2000)描述在知道患有多重硬化症(Multiple Sclerosis)後的工作環境改善歷程時提到，他的工作環境改善不只一次，也不只一時，而是好幾年連續的改善，包括剛開始時，必須重新擺設辦公室，以方便出入，並且減少上班的時間；等到好一點時，買了摩拖車後，他需有一個比較靠近辦公室的車位，同事和朋友提供最新資訊與心理支持也是另類的工作環境改善；最後他的情況惡化到前述的改善都沒用，他就辦理退休，之後找到一份每星期只需教三堂英文課之部份工時工作。上述的例子，若只提供一次服務是不夠的，處於變動中的生態環境，個人的需求也隨著變動，持續服務的機制是必要且非常重要，因為職務再設計不是單獨存在的服務，而是與大環境息息相關。
總之，身心障礙者工作環境改善的訴求是什麼? 是軟體或硬體的改善? 工作環境改善的難題是什麼? 是雇主的支持、服務資訊的快速傳遞、有效又普及的專業服務? 如何克服工作環境改善的困難? 建置一個因應生態環境變動的服務機制? 認清問題的本質，方能提供有效益且符合身心障礙者需求的服務。
第二節 研究目的
曾身為擬定國內若干重要的身心障礙者工作環境改善措施的一員，反思著政府機關、民間單位或僱用單位所提供相關服務的成效時，深深體會若捨棄「顧客取向」的理念，即忽略身心障礙者的需要、看法與感受，所謂的服務將流於空談。如果我們將工作環境改善措施當成是一種文明社會的服務工程，而身心障礙者理所當然成為我們服務的顧客，深入瞭解「顧客」的需求與反應，方能提供具體務實之所需服務。
身心障礙者取向的服務，應由身心障礙者的立場加以檢視，方有實質意義。本研究嘗試由「身心障礙者」的觀點，切入「工作環境改善」的議題，深入瞭解身心障礙者需要改善的是工作環境中那些問題? 他們在工作環境改善過程中所扮演的角色及影響、工作環境改善的過程與困難、使用的社會資源概況、以及對服務措施的看法和期待。期望能從中找到上節問題意識的解答，並供作日後推動有關服務參考，加速落實推動身心障礙者工作環境改善的措施及成效。
基於上節所述問題意識、本研究主要目的聚焦於曾經接受過職務再設計補助的身心障礙者，瞭解其職涯上工作環境改善的經驗，並佐以相關人士如雇方代表、同事、家人、就業服務員等的意見，探討下列議題：
(一)身心障礙者工作環境改善之需求；
(二)身心障礙者工作環境改善過程所遭遇的困難；
(三)身心障礙者工作環境改善遭遇困難的克服方法。
第三節 研究假說與重要性
本研究旨在探討身心障礙者工作環境改善經驗，發掘碰到什麼樣的困難?遇到困難時如何解決? 由於屬於過程與經驗的研究，不適合以量化研究進行，故本研究以質性研究的方式實施。
質的研究者雖然很少使用控制組，但心中需先有一個假設性的控制組作為參照，以思考將會發生什麼事 ( 王文科，民89 ) ? 彙整文獻資料、問題意識，本研究提出如下之研究假說(assumption)：
一、工作環境改善內涵包括硬體工作環境改善與軟體工作環境改善。
二、工作環境改善的過程中，身心障礙者與僱用單位共同參與、資訊有效傳遞、普及的專業介入是很重要的。
三、專業服務應具備因應生態環境變動的機制，方能解決工作環境改善碰到困難。
本研究希望朝務實的角度執行，也期望對單位發生如下的影響力：
一、促使相關單位與人員重新思考、定位身心障礙者工作環境改善的意涵。
二、促使相關單位與人員提供符合身心障礙者取向的工作環境改善措施。
三、使身心障礙者能獲更有尊嚴、滿意的服務與更理想的就業環境。
第四節 名詞解釋
茲將本研究主要名詞或變項分別解釋如下：
一、身心障礙者
本研究所稱之身心障礙者係依身心障礙者保護法中第三條規定的定義，指個人因生理或心理因素致其參與社會及從事生產活動功能受到限制或無法發揮，經鑑定符合中央衛生主管機關所定等級之下列障礙並領有身心障礙手冊為範圍，包括：視覺障礙者、聽覺機能障礙者、平衡機能障礙者、聲音或語言機能障礙者、肢體障礙者、智能障礙者、重要器官失去功能者、顏面損傷者、植物人、癡呆症者、自閉症者、慢性精神病患者、多重障礙者。
基於立意取樣原則，本研究由身心障礙者保護法定義的身心障礙者中，排除不可能就業的植物人及癡呆症者兩類障別後，再依障別對「工作環境改善」需求的群集性，將身心障礙者區分為身體障礙者、心理(非身體)障礙者二大類群。
身體障礙者類群意指視覺障礙者、聽覺機能障礙者、平衡機能障礙者、聲音或語言機能障礙者、肢體障礙者、重要器官失去功能者、顏面損傷者；心理障礙者類群涵蓋智能障礙者、自閉症者、慢性精神病患者；至於多重障礙者則其實際涵蓋的類別歸入兩大類群中。
二、身心障礙者工作環境改善
實施身心障礙者工作環境改善時，由於強調的重點及角度不同，用(譯)詞亦有所不一。職務改善 (job modification ) 強調改善工作內容、工作環境、工作過程或工作輔具(Schiro-geist,1990；Matkin,1985)； 職務工程( job engineering ) 強調改善機具或工程； 職務重組 ( job restructuring)強調在相關的工作中做調整，從原來的工作中增加或減少一些職務，或將原來的工作重新分配，使員工避開其無法做的部份，調整後的工作可以是全時的工作或部份工時的工作(Mallik,1979)； 職務重新設計 ( job redesigning )強調於下列兩種情況下，重新檢視、調整相關的工作內涵： (一) 雇主有意願提供工作機會，但覺無合適工作時；(二)協助職災員工重返工作場所（不同的工作崗位）( Gist & Calzaratta , 1982 )。
本研究所稱身心障礙者工作環境改善係採廣義的界定方式，指任何為提升身心障礙者的生產力或就業適應能力，而對其工作環境做適度調整(job accommodation )的做法；與國內「職務再設計」相關措施的廣義內涵相似，而研究中「工作環境改善」與「職務再設計」係同義詞。
三、身心障礙者工作環境改善措施
身心障礙者工作環境改善措施，包括政府機關、民間團體或僱用單位為身心障礙者所提供的就業或就業適應相關服務。例如政府相關機關所提供的身心障礙者職務再設計補助計畫、身心障礙者職務再設計獎勵辦法、身心障礙者職務再設計諮詢服務、身心障礙者社區化就業服務、身心障礙者成長團體活動、聽障者提供手語翻譯的就業服務、視障者按摩中心補助計畫、身心障礙者創業貸款計畫及身心障礙者生活輔助器具補助計畫等；民間團體所提供的職業輔導、已就業的身心障礙者活動聯誼以及僱用單位為身心障礙者所提供的工作環境改善的作法。
本研究所稱身心障礙者工作環境改善措施係指身心障礙者職務再設計補助計畫，惟顧及研究的豐富性，取樣時雖以接受過職務再設計補助案為主，但訪談的內容則不限職務再設計補助案，而是廣義的工作環境改善措施。
第二章 文獻探討
第一節 工作環境改善相關理論和模式
身心障礙者工作環境改善，雖是近二、三十年來才漸獲重視及推行，但實際上二十世紀初，工作環境改善的議題就已存在。Birchall(1979)將二十世紀以來，將職務設計(job design)依工業革命的演進階段，提出四種相關的模式，如圖一所示。四種模式分別為：
一、理性-經濟人模式(rational-economic man model )：認為人可以藉助若干方式，產生最大的利益，因此職務設計的策略應在於工作方法的改善、工作的合理性及經濟誘因。
二、會人模式(social man model )：主張心理與感覺的因素很重要，而社交的互動與良好的關係，可增加生產，所以策略上應考慮團體因素、加強督導。
三、自我實現人模式(self-actualizing man model )：該模式來自於Maslow的五個層次的需求論，工作的最高境界是自我實現，使人透過工作獲得內在的滿足應是職務設計的策略主軸。
時期 人類行為模式 職務設計策略
1900 理性-經濟人模式 改善工作的方法、
F.W.Taylor及 工作的合理性、
科學管理 金錢的誘因
1920 社會人模式 考慮團體因素、
Hawthorne實驗 強調督導
1940 自我實現人模式 強調透過工作
1960 Maslow 達到內在的滿足
McGregor
Herzberg
1980 複雜人模式 採彈性管理、
Schein 工作多元化
Bennis資料來源：
Birchall,D. (1979). Job design. England：Gower Press. p.11.
圖一 解釋人類行為模式與職務設計策略的四種模式圖
四、複雜人模式(complex man model )：認為人的動機會因情境而變，人本身也是相當複雜的，因此採彈性管理及使工作多元化是職務設計的主要方向。
上述四個職務設計模式的策略，有主張工作方法與工作條件的改善、有強調人際關係與督導系統、有認為應使人透過工作獲得內在的滿足、也有採彈性管理及使工作多元為主要方向。四個模式，各有特色，彼此間也各有交集。不過，無論是那一個模式，幾乎都是由僱用單位的觀點出發，也就是職務設計的理由常是為了使僱用單位的運作開銷減到最低(Schoderbek,1966；Wilkinson,1970)。 Birchall與Wild(1973)的研究支持上述的說法，亦即職務設計的理由主要是為了使僱用單位提高生產力、提升品質、增加彈性、熟練技術、減少經費與生產時間等；而比較少從留意員工的議題，包括減少員工流動率、降低出勤率、增進員工關係，或關心員工的立場如：提振士氣或工作意義、減少單調、銷彌社會問題著眼。四個模式嚴格來講，均可謂是以「僱用單位為中心」的職務設計，因為其較少由員工的立場考慮。另一些研究者則認為，職務再設計的目的之一是提高工作效能，但是不可忽略了某些工作所帶來的附加價值，例如完成工作的成就感與主動控制的感覺，使身障礙者能樂在工作(紀佳芬、張彧，民89)。
另一個與身心障礙者工作環境改善有關的理論為人因工程(human engineering) ，該理論的基本理念是，因顧及人有缺陷，為減少人為因素而發生意外事故，所以在製造物品之前，應先考慮到人的因素，以減少意外發生，並增進工作績效。換言之，其主要目的乃在發現人類行為、能力、限制等知識，俾利應用於工具、機器、系統、任務、工作、環境等設計，使人在使用時富生產力、安全、舒適、有效率(Sanders & McCormick,1987)。人因工程的發展經歷了三個時期(許勝雄, 彭游,吳水丕譯，民80)：
一、機具導向時期(machine oriented )：此時期重視機具本身，認為人應該去配合機器，其重點乃在人就事(fitting the person to the job )。調適的方法主要為做好甄才、選才的工作。
二、人員導向時期(man oriented )：此時期重視人的個別差異，故機具的設計需符合人的特性和需求，顯示出事就人(fitting the job to the person )的精神。
三、系統導向時期 ( system oriented ) 強調系統整體觀念，使系統中的人員和機具獲得最佳的配合，以達成目標。
人因工程理論的第一個時期主張，提振生產力、減少事故之關鍵在於「選對人」，亦即為了避免人的缺陷而產生意外，重要的是在甄選員工的時候，特別鎖定「所謂能夠配合機器運作的人」，而無法配合機具的人就被淘汰了。
到了第二時期，才發展出「職務再設計」的精神和作法，針對人的需求而改善機具，惟此時期強調的是「人」和「機具」兩者，未去考慮這兩者以外的變項。至第三階段的系統導向時期，才加入人與機具以外的考量，亦即在所有的變項中，人與機具配合得最好的情況下，方能達成最好的效果。
與第三階段的人因工程理論同樣重視整體觀念的生態模式(ecological model )理論，一反傳統職業發展理論忽略環境因素(Conte,1983；Osipow,1976；Vondracek , Lerner & Schulenberg,1983,1986)，也不像傳統職業復健理論，從臨床或心理醫學的觀點(Cottone&Emener,1990；Stubbins&Albee,1984)強調個人由於障礙的影響而不能就業，其主張職業復健服務應並重個人(individual )和環境(contextual variables)之間的互動因素(Dobren,1994)。其基本假設(陳靜江,民83 )包括：
一、每個人都是生態體系中的一份子。
二、生態環境和個人息息相關，互相影響。
三、身心障礙者在就業所遭遇的問題是，個人與生態系統失去平衡之故。
四、失衡乃個人能力與需求和環境的期待與要求不相符的現象。
生態體系包括個人和環境，而環境包括物理環境、社會經驗、社會心理、復健系統等四大部分(Chadsey-Rusch & Rusch,1989；Dobren,1994；Moos & Lemke,1983；陳靜江，民83)。環境和個人一樣，具有獨特的特色(Moos,1974)，其間變數很大，但每一部分卻又相互關聯。
生態評量與傳統評量最大的不同，在於傳統評量，如人因工程理論的第一時期，著重審視個人與工作符合的程度，以做為篩選勝任工作的人員；而生態評量是同時評量個人的能力與需求，以及分析環境特性與職務要求，以瞭解人與事之間的差距及配合時所需的支持，據以建議「接受個人」或「協助個人」，以達到人、事配對最大的效益。
從生態模式來看就業安置或輔導，環境是影響訓練或就業成功的重要因素。當訓練或就業不成功時，需檢討的不應只是個人層面因素，因為也有可能是來自環境不配合的因素。如果要瞭解失敗真正原因，就必須瞭解整個環境如何影響訓練或就業的計畫。
此派理論探討身心障礙者的工作環境改善，係同時考量社會經驗、社會心理、復健系統等因素，認為生態體系的各系統是息息相關，只改善一個項目幫助不大，而應從整體生態環境檢討並改善，方能達到改善的目的。
就業安置輔導系統模式(Systems approach to placement counseling)(Geist& Calzaretta,1982)與生態模式的觀點有異曲同工之妙，都強調提供服務時應考慮整個系統的變化而調整服務的內容和程度。而後者在提供服務的同時，特別強調就業安置輔導人員任重道遠的角色。
在就業安置輔導系統的模式中，就業安置輔導員必須依情況提供不同程度的工作環境改善，對大部份是福利服務背景的就業安置輔導員而言，會覺得很難，因為他們缺乏工業工程的專業知能(Newman,1982)。一些學者主張，就業安置輔導員無需鉅細糜遺的知道所有的職務再設計事宜，重要的是扮演好催化者及協調者的角色(Rubin& Roessler,1995；Schiro-geist，1990)，但就業服務人員的工作項目與職務再設計是有若干交集的，當所輔導的對象障礙程度愈重或是發展障礙者，就業服務人員需介入愈多，並與當事人密切配合；而在職場工作的人或工程師應是最清楚「工作環境改善」需求的人，他也主張身心障礙者員工絕不要成為這個系統的受害者，而應積極參與並決定工作環境改善的事宜，就算有些改善已被別人決定了，也應積極協商，使之符合自己真正的需求。
第二節 工作環境改善的涵意與措施
一、工作環境改善的涵意
我國憲法第十五條明文規定，「人民之生存權、工作權、財產權應予保障」，昭示工作對人民的重要性；為保障國民就業機會平等，我國的就業服務法第五條明定，「雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、….殘障或以往工會會員身分為由，予以歧視」。在立法上，身心障礙者和非身心障礙者一樣，應擁有完全平等的就業機會，然而由於身心障礙者生理或心理功能的限制，或多或少會帶來工作上的障礙，為協助其就業，各國紛採因應措施。
其中工作環境改善(job accommodation)措施對身心障礙者就業穩定與就業適應是一重要因素(李基甸，民88； 陳妙玫，民89； 關婉珍，民85； Bradfield, 1992；Brown,Gerber& Dowgy, 1990；Foster &Welsh,1991；Isernhagen,1995；Leder, Spitzer, Richardson& Murray,1988)。透過協助，可使原本存在工作環境的障礙大為減少，身心障礙員工在職場上因而更能勝任愉快。根據內政部統計月報資料(民90)顯示，我國於民國九十年第一季身心障礙者總人數為724,224人，以中華民國八十九年臺閩地區身心障礙者生活需求調查提要報告(民89)估算，十五歲以上身心障礙人口中，勞動力佔24.1%，勞動人口數約十七萬五千人，若再加上隱藏性的勞動力人口，可就業的身心障礙者人數就更多了。當身心障礙員工愈來愈多時，工作環境改善措施就愈顯重要(Megivern et al.,1992 )。
無障礙工作環境確實是影響身心障礙者能否進入職場的重要因素 (Dent,1990)。一些研究顯示工作環境的不合適會影響僱用單位進用身心障礙者的意願 (台灣省政府社會處，民83；林千惠，民85)或造成其失業(President’s Committee on Employment of People with Disabilities, 2000)。
Peterson & Perr (1996)認為工作環境的改善包括：(一)改善通行上的障礙（physical accessibility）：如斜坡道；(二)改善工作場所的環境（environmental changes）：如燈光、通風、溫度；(三)改善工作檯的環境（work station modification）：如加裝工作檯上的設備；(四)提供輔具（provision of assistive devices）：如頭戴式電話；(五)調整工作結構（job restructing）：如其他同仁的協助、彈性上下班。

Young和Michaels(1986) 主張工作環境改善(workplace accommodation)的內涵有三：(一)工作環境的改變（environmental modification ）；(二)適當輔具的提供(adaptive equipment accommodation)；(三)作業程序的改變(procedural modification)。
Brodwin, Parker, & CeLaGarza (1996) 提出工作環境的改善應包括：(一)工作場所暢行無阻(physical access accommodation)；(二)人力資源的提供 (resource accessibility accommodation)；(三)適當輔具的提供(adaptive equipment accommodation)；(四) 調整工作內容，以從事同一工作 (job modification )；與(五) 調整工作結構（job restructing）。
美國的身心障礙者法明訂工作環境改善(合理的工作調適，reasonable accommodation)係指透過工作本身、工作環境、或工作方法，使符合資格的身心障礙者獲得公平的就業機會。所謂公平的就業機會是意味著，在就業機會的公平性和工作權益和福利上，和非身心障礙者應該是一樣的。而其指的工作環境改善包括：(一)改善現有的設備，使身心障礙員工易於通行及使用；(二)工作內容的調整、部份工時、工作時間表的調整、指定至新的單位；(三)輔具的購買和調整；(四)測驗、訓練教材、政策的調整；(五)讀報員和手語翻譯員的提供；(六)其他創意的解決方法。
為使身心障礙員工在職場能發揮所長，美國的僱用單位應提供必要的個人協助服務(personal assistance services, PAS)，係指為生理障礙、感覺障礙、心理障礙、認知障礙者提供人力協助或其他相關的設計，使其能夠正常工作。包括：為拿不到資料夾的身心障礙員工，重新建檔或為其拿下、放置資料；為有認知障礙的員工做計畫或做決定；為視障的員工提供讀報的服務；或開會時為聽障的員工提供手語翻譯等(U.S. Department of Labor, 2001)。 Selwyn(1979)主張工作場所改善應在不影響工作本身、工作環境與工作同仁的前題下，進行工作分析與評量身心障礙者工作上的困難，之後針對工作本身或工作環境提供必要的改善。
在國內部份，行政院勞工委員會職業訓練局所推動的職務再設計補助計畫中，將工作場所的改善分為「建築物及設施設備的改善」、「機具的改善」、「工作內容的改善」、「工作條件的改善」四大項，鼓勵事業機構為其身心障礙員工提供無障礙工作環境。
紀佳芬(民87) 參考先進國家為身心障礙者進行職務再設計的步驟、案例與流程，將職務再設計分為「安排適任工作」、「職業評量」、「訓練」、「無障礙設施與環境」、「就業輔具」、「工作方法、機具設備等改善」。
改善工作環境的範圍很廣，可以小到稍為調整一下工作內容即可，例如：可讓一位背部有毛病的員工免除抬重物的工作項目；也可以大到為一位全盲的員工建置一部能跟他「談話」的電腦(E.I.du Pont de Nemours and Company,1993)。任何有創意、可以改善身心障礙員工工作環境的解決方法，均是改善工作環境的一部份(Joyce Anis,1995； President’s Committee on Employment of People with Disabilities, 2000)。
「工作環境改善」實施的時機，大致係指為在職的身心障礙員工在工作上遭遇困難時所採取的方式，這也包括職災員工重返工作場所的相同或不同的工作崗位時(Geist & Calzaratta , 1982)。但另些實務工作者主張為某些障別如智障者安排工作時，「把對的人放在對的地方」非常重要，所以安置前若找不到適配的工作，就應以「工作環境改善」的方法，重新檢視、調整相關的工作內涵( Geist & Calzaratta , 1982；Tse, 1991 )。
依美國身心障礙者法案的規定，工作環境改善的時機係從應徵之時即開始，這可從該法案所包括的三個層面見出一斑：(一)確保應徵工作過程的公平性；(二) 使身心障礙者勝任所負責工作的核心要素；(三) 使身心障礙者能享有公平的權益與福利。我國和日本雖極力倡導包括應徵員工時的就業公平性，但職務再設計的補助，卻從僱用日開始，而八十九年度，國內的職務再設計補助，修正為僱用單位至少須僱用一名身心障礙者達三個月以上才能申請。
在工作環境改善的過程方面，Peterson & Perr (1996) 提出工作環境的改善過程包括：(一)分析工作，找出核心的工作內容；(二)和身心障礙員工討論有關殘障在工作上造成的問題；(三)和身心障礙員工討論可能的解決方案及其效益；(四)考慮所擬定的解決方案對身心障礙員工及雇主的適切性。在分析核心工作內容及身心障礙員工的殘餘能力，俾便找出適當的解決方式時，可藉助一些工具或量表來進行(Hommertzheim& Malzahn,1979；McBroom, Seaman & Graves，1988)。
美國的工作環境改善諮詢中心(Job Accommodation Network,1999 )列出其在提供工作場所改善時所採的十個步驟如下：(一)定義問題；(二)有否可能調整工作內容? (三)有否可能調整現有設備? (四)是否有現成的產品或服務可解決問題? (五)使用現有的產品，但稍為改變其功能，俾解決問題。(六)有否可能調整現有產品?(七) 有否可能設計新產品? (八)有否可能換個職位? (九)如果問題沒有獲得改善，再重新檢討。(十)檢討改善工作環境。
美國的直接隸屬總統的身心障礙者就業委員會President’s Committee on Employment of People with Disabilities( 2000)則建議在提供工作環境改善時應考慮下列五事項：(一) 確認身心障礙員工是否需要工作場所改善；(二)認清身心障礙員工所需之工作場所改善是什麼；(三)為身心障礙員工及其雇主提供最合適的工作場所改善；(四) 檢驗工作場所改善的成效；(五)追蹤。
國內行政院勞工委員會職業訓練局所推動之職務再設計補助計畫的申請表格之設計，包括下列三部份：(一)改善前工作內容；(二)改善方法；(三)預期效益。其他亦有不同的單位及專家、學者提出對工作場所改善過程的看法，惟內涵與上述大同小異。
顧及改善工作環境需符合身心障礙員工的需求，Peterson等人( 1996)提出改善工作環境的八個基本原則：(一)身心障礙員工與雇主應密切合作；(二)重視身心障礙員工的能力，而非其障礙；(三)個別化；(四)簡單化；(五)不著痕跡的改善；(六)整體化；(七)顧及身心障礙員工的喜好；(八)購買輔具之前先有試用期間。
在節約及效益的前題下，「工作環境改善」強調，可以不必花大錢，也可以是很簡單而創意的 (Dent, 1990；Job Accommodation Network, 2000；邱滿艷，民86a；邱滿艷，民86b )。而改善的決策應由簡至繁，以鼓勵更多的雇主願意為其員工改善不良的工作環境。Peterson等人( 1996)提出如下由簡至繁的順序：(一)以替代性方式解決；(二)購買已上市輔具；(三)以創新方法使用已上市之輔具；(四)購買已上市輔具後，再依身心障礙員工之需要調整之；(五)設計特殊的輔具。改善時，對於難度較高的工作環境改善項目，可借助復健諮商師、科技與輔具專業人員(assistive technology specialist)、工會人員等專業人士的協助，由該團隊依身心障礙者需求，提出解決方案( Cerna,1991；Greer, Jenkins & Roberts,1992; Connolly, 1991)。
「工作環境改善」一詞常與「復健工程」(rehabilitation engineering)或「科技輔具」(assistive technology)有所混淆。「復健工程」係指整合工程、醫學與相關科技間的方法，改善身心障礙者生活(第六屆復健研討會,1979)，上述的改善包括場所的改善，及輔具的改善(Parsons & Rappaport, 1981)。以內涵言之，上述兩者各其定義，但亦有交集，其間關係如圖二所示，交集的部份指，應用復健工程技術於工作環境改善時(中間部分)，非交集的部分，包括以非工程、科技與醫學的方法改善工作環境(右下角部分)，以及復健工程的技術應用在非就業的部分(左上角部分)。
復健工程
非就業部分
非工程、科技
與醫學的部分
工作環境改善
圖二 「工作環境改善」與「復健工程」關係圖
依美國1988身心障礙者科技相關協助法案(The technology-related assistance for individuals with disabilities act )對「科技輔具」所下的定義如下：為改進、維持或增進身心障礙者功能，而購買、訂製或改善的器具或東西。而第十七屆復健研討會(1990)進一步將「科技輔具」分成下列十類：(一)日常生活輔具；(二)溝通輔具；(三)電腦輔具；(四)環境控制輔具；(五)家庭或工職場建築、設備改善；(六)義肢、支架；(七)擺位輔具；(八)視障或聽障輔具；(九)輪椅或行動輔具；(十)交通工具改善。同樣，兩者有交集，也有非交集之處，後者係指科技輔具可以應用至非就業的層面，如應用在教育上或生活上(右上角部分)，以及工作環境改善可以用非科技輔具的方式，如人力協助等方法(詳如圖三)。
科技輔具
非就業部分
非科技輔具部分
工作環境改善
圖三 「工作環境改善」與「科技輔具」關係圖
二、促進工作環境改善的措施與困難
(一)、國外對於身心障礙者工作環境改善的促進措施
各國對於身心障礙者工作環境改善的促進措施不盡相同。日本的特色主要係以各式各樣的補助措施(內容整理如表一)，提供服務，以推動身心障礙者工作環境改善的工作(邱滿艷，民80；林顯宗，民86a，86b，86c；周月清，民83)。有針對事業機構獎勵者，有針對障礙員工補助者，例如：補助事業機構改善工作環境必要設施設備；僱用十人以上重度障礙者必需之設備；僱用重度障礙者所需之特別住宅、通勤交通工具、手語翻譯員、就業服務員、視障者的職場協助員、僱用管理費；職場訓練與輔導費；障礙員工外派訓練補助費；障礙員工薪資補助費；稅款的優待等獎勵措施等。
美國早在1973年於復健法案(the Rehabilitation Act of 1973)規定，與聯邦政府有契約關係的僱用單位應為其身心障礙員工改善工作環境( job accommodation )；美國身心障礙者法案(Americans with disabilities act，ADA)亦明定1992年1月26日後，二十五人以上的僱用單位應為身心障礙員工改善工作環境(reasonable accommodation)， 1994年1月26日後，實施的層面更涵蓋十五人以上的僱用單位。
表一 日本工作環境改善相關措施一覽表
措施項目 補助或服務對象 補助或服務內容
補助設施設備 僱用身心障礙者的僱用單位 補助無障礙設備、輔具經費2/3，一般最高補助45,000,000日元，但僱用5位或累計僱用10位者，最高補助400,000,000日元。5年後可申請更新費用。
補助僱用重障者人事費用 僱用5位重障者以上的僱用單位 手語翻譯員：1次6,000日元，一年最多補助24次。視障帶領員：1個月150, 000日元。職業輔導員：1個月150, 000日元。醫師：1次25,000日元，一年最多補助12次。行政人員：1個月150, 000日元。人事費用補助的期限為2-3年，但可再次申請延長至10年。
補助通勤相關費用 僱用5位重障者以上的僱用單位 通勤汽車：1台7,000,000日元。輔導員：1 人每月150,000日元。通勤汽車補助：1,200,000-2,000,000日元。
重障員工 住屋補助：4,000,000至9,000,000日元。租屋補助60,000至100,000日元(五年)。通勤汽車租金：1台50,000- 80,000日元。
職場適應措施補助費 有為重障員工實施職場適應措施的企業 1人每月15,000-30,000 日元(4-6年)。
職場適應訓練補助費(訓練結束在同一企業工作) 僱用障礙者的企業 補助委託費用。
障礙員工 補助訓練津貼(最高六個月)。
障礙員工外派訓練補助費 僱用障礙者的企業 補助月薪3/4(最高80,000日元)。
視障輔導員、手語翻譯員、摘錄筆記服務員、腦性麻痺隨護員 視障者、聽障者、腦性麻痺人員 提供左列人員需讀報、外出、翻譯、摘錄演講內容時之服務。
補助汽車駕駛訓練 障礙人員 補助訓練費
補助汽車改裝費 障礙人員 補助改裝費
另外，美國科技輔助法(Assistive Technology Act )明定雇主有為其身心障礙者改善工作環境的義務，相關單位及專業團體則透過諮詢、研發、展示、宣導、訓練等方式，提供廣義的服務。其中與身心障礙者最有直接相關者為提供諮詢的服務。
僱用單位可透過一些私人企業、基金會、服務性社團、募款活動、慈善團體、醫療保險系統(Medicare)、醫療救助(Medicaid)、退伍軍人機構、職業復健系統、保險公司等社會資源(Job Accommodation Network,1999 )取得經費協助(整理如表二)。另外，僱用單位可運用抵稅措施改善工作環境的障礙(內容整理如表三)(President’s Committee on Employment of People with Disabilities, 2000)。例如僱用包括身心障礙者等八類特定對象為員工，每年最高可扣抵稅款2,400美元；企業界若為其障礙員工改善設施或公共交通工具，每年最高可扣抵稅款15,000美元，而小企業若為其障礙員工購置輔具、點字機、放大器，改善建築或交通的改善費用，或為聽障者所聘之手語翻譯員、為視障者所聘之讀報人員，每年最高可扣抵稅款5,000美元等。
(二)、我國對於身心障礙者工作環境改善的促進措施
我國最相關的法應屬民國81年公布的就業服務法與86年(修正)通過之身心障礙者保護法。在就業服務法第二十四條規定：「主管機關對自願就業的身心障礙者，應訂
表二 美國可提供無障礙環境經費協助的公、民營單位或措施
性質 單位或措施名稱 內容
民營 私人企業(private corporations ) 由私人企業為員工購買所需輔具，這是一個使得障礙員工具備更多生產力及私人企業建立好形象的最快方式。
民營 基金會捐款(foundation or trust fund donors ) 基金會捐款和當地圖書館常會有一些補助，最好在尋求全國性的資源之前，先試地方性的基金會和圖書館。
民營 服務性社團(service clubs) 當地的獅子會、扶輪社常會有一些補助，但通常金額較少，建議搭配其他的資源一起用
民營 募款 有些單位會透過教堂、同事、其他機構的募款協助障礙者購買輔具
民營 慈善團體(wish makers) 由善心人士和社團為特殊需要的人提供服務，要找此類資源，需先鎖定特定地區找尋。
民營 求援(public appeals) 如果其他的資源均已用完，向有關單位如：零售商求援也是個辦法。
公營 醫療保險(midicare) 為65歲以上或65歲以下的重度身心障礙者提供基本的或選擇性的醫療保險服務
公營 醫療救助(medicaid) 該措施是提供給有老人、兒童、障礙者的低收入家庭醫療照顧。
公營 退伍軍人機構 此類機構通常會提供障礙人士一些補助，但補助金額各地有異，需洽當地退伍軍人機構。
公營 職業復健 各州均有職業復健、補助、訓練的方案，但各州差異大，可由各地的電話簿藍頁分類項目中找尋。
公營 保險公司 保險公司的角色有如經紀人，負擔個人、公司、商業團體保險的相關事宜，也是一個相當好用的資源，
註：公營單位係指聯邦政府、州政府、地方政府等機關
表三 美國三個工作環境改善抵稅措施內容一覽表
措施名稱 措施內容 Small Business Tax Credit Architectural /Transportation Tax Deduction Work Opportunity Tax Credit
內涵 小企業可每年申報為身心障礙員工改善工作環境所需經費。 凡企業為其身心障礙員工所做的工作物理環境、工作內涵、及與交通有關的改善所需之經費，每年均能申請抵稅。 凡僱用八大類特定對象(包括由職業復健系統轉介之案主)的僱用單位，均能享有抵稅權。
抵稅對象 前一年淨利在1,000,000美元內，或全時員工在30人內的小企業。 所有的企業界。 所有的僱用單位。
抵稅額度 在250-10,250美元間可抵稅50%，最高額度為5,000美元，由營業所得稅款中扣除。 工作環境改善所需之經費，由營業所得稅款中扣除，最高15,000美元。 新僱用身心障礙員工一年內，其薪資的40%可抵稅，最高可扣抵2,400美元。
抵稅項目 *為聽障者所聘之手語翻譯員。*為視障者所聘之讀報人員。*購置輔具。*點字機、放大器。*建築或交通的改善費用。 設施或公共交通工具(如：停車位、斜坡道、電話、噴水孔、洗手間、48英吋的走道等)。 薪資
定計畫，致力促進其就業」；而身心障礙者保護法第二十九條更明確指出：「勞工主管機關應視身心障礙者需要，提供職業重建及就業所需輔助器具等相關經費補助」，行政院勞工委員會並於民國八十七年訂定「身心障礙者就業輔助器具補助辦法」。相較之下，美國的立法責成僱用單位更多責任，為身心障礙員工改善工作環境(Mancuso,1993； Zuckerman,1993；EEOC,1997)，而我國的立法則賦予政府機關主動服務的空間。儘管有相異之處，兩國立法的精神，皆已由二十世紀工業革命早期單純為提升僱用單位生產力而實施的「工作環境改善」(Birchall, 1979)，進展到以身心障礙者為本位的「工作環境改善」。
國內自八十三年度起，積極推動身心障礙者工作環境的改善業務，例如：(一)規劃實施職務再設計獎勵計畫，對已為身心障礙員工實施工作環境改善的僱用單位給予獎勵、表揚；(二)推動施行職務再設計補助計畫，對有意願為其身心障礙員工實施工作環境改善之僱用單位給予補助；(三)提供僱用殘障者諮詢服務；(四)研發專業資料，如「發展身心障礙者職務再設計工作手冊」(紀佳芬，民87；潘榮舜，民86)、「透過職務再設計建立就業輔具資源資料庫」(紀佳芬，民88)、「職場上語音溝通輔具」(張美珍，民88)，期以建立更多可用的資源，供作身心障礙者、雇主及相關專業人員從事職務再設計時參考；(五)提供相關訓練課程，如：將職務再設計相關知能列為身心障礙者就業服務員在職訓練的必要課程(民87)；(六)將職務再設計列為身心障礙者社區化就業服務的重點項目之一(行政院勞工委員會職業訓練局，民85)；(七)製作錄影帶，強化宣導身心障礙者工作環境改善之經驗。
職務再設計補助措施在八十四年度開始實施時，是頗為創新的服務，基於從執行過程中尋求最好的經驗，因此每年均會依檢討的結果，調整補助方向 ( 詳如表四 ) 。職務再設計補助案實施的第一、二年，申請的項目大多數為建築物無障礙環境的改善，此乃因當時的殘障福利法第二十三條規定：「各項新建公共設施、建築物、活動場所及交通工具，應設置便於殘障者行動及使用之設備、設施；未符合規定者，不得核發建築執照。」當時該項政策正雷厲風行，許多僱用身心障礙員工之僱用單位就以搭便車方式申請補助。其申請動機究竟是為促進身心障礙員工的就業適應，抑或為規避殘障福利法的罰則不得而知。
為使職務再設計補助案的經費，不致淪為殘障福利法規定改善各項公共設施、建築物、活動場所等之費用，而扭曲計畫的本意，八十五年度的職務再設計補助辦法修正為，申請時需以身心障礙者個案的方式提出；八十六年度更明訂殘障福利法第二十三條依法需改善之公共設施等不得提出申請。另為廣為宣導，同年也嘗試以080專線方式提供免費諮詢服務，結果當年的申請案雖增加了一些，但美中不足的是，有些申請項目如盲人就業時需用的電訊連絡工具--手機，被視為福利措施，而非出自「就業需要」的觀點，使得「為身心障礙者改善工作環境，促進其就業」的美意褪色不少。
表四 國內八十四至八十八年度職務再設計補助計畫內容
調整一覽表
年度 檢討內容 調整簡述 備註
84 第一年實施
85 改善項目以公共設施、建築物、活動場所居多 申請時需以個案方式提出
無固定雇主的身心障礙者，不符申請條件 無固定雇主的身心障礙者，可以個別工作室的方式提出申請
86 擴大宣導 設置080專線方式提供免費諮詢服務 必要時得提供專業人員到場諮詢
殘障福利法第二十三條規範的雇主，以補助案名義申請經費改善公共設施、建築物、活動場所 殘障福利法第二十三條依法需改善之公共設施等，不得提出申請
87 申請者不知如何實施職務再設計 提供專業人員到場的諮詢服務 每一個案均有專業人員到場諮詢
080免費諮詢專線之服務，為非常設組織，運作不易 取消080免費諮詢專線之服務
88 1大致與87年度相同2台北市政府加入
89 由中央及二院轄市政府所屬的就業服務中心負責推動，其他各縣市民眾尋求服務不方便 除兩院轄市外由縣市政府辦理初審，送各就業服務中心辦理訪視
此時，「專業的提供與輔導」被導入職務再設計的服務中，提供不知如何實施職務再設計的申請者具體可行的建議，八十七年度起，每一申請案均有專業人員到場諮詢。實施七年(實施計畫詳如附錄一至附錄七)，國內職務再設計措施有創新也有改進，確實見到若干具體成效(中華民國輔助科技促進職業重建協會，民88、89； 行政院勞工委員會職業訓練局，民84、85、86、87)，亦有值得檢討之處，重要的是瞭解措施的規劃是否符合「以身心障礙者為主」的立法精神、服務的方式是否得宜，服務的內容是否身心障礙者所需。
先以上年度(八十八年下半年及八十九年度)一年半時間全台灣地區職務再設計補助的59件申請案(詳如表五、六)予以檢視，經審核後通過47件，而所有核准案都是改善硬體工作環境的案件，其中改善建築與設備障礙計11件，改善工作檯3件，補助輔具33件，而無軟體工作環境改善的案件，如提供手語翻譯員、資料口讀員等。
我國身心障礙者工作環境改善的相關措施如表七，其中直接服務的資源大部分來自勞工行政部門與社會行政部門，間接的資源部份來自醫療部門與交通部門，大部份限於硬體補助較多，例如：內政部所發布的補助辦理殘障者生活輔助器具補助作業要點中所指生活與復健輔助器具均屬硬體設備，其中不少項目是可當成就業輔具；又如：行政院勞工委員會所發佈的身心障礙者就業輔助器具補助辦法，補助的範圍不僅限於購置，亦可包括製造、租用及改裝。
表五 八十八年下半年及八十九年度國內各相關政府單位所提供的職務再設計補助個案數一覽表
主辦單位 個案數
台北市政府就業服務中心 20
基隆區就業服務中心 1
台北區就業服務中心 2
台中區就業服務中心 7
台南區就業服務中心 13
高雄區就業服務中心 4
高雄市政府就業服務中心 0
合計 47
*資料整理自各區就業服務中心所提供之資料
表六 八十八年下半年及八十九年度國內各相關政府單位所提供的職務再設計補助內容一覽表
內容 案數
改善建築 11
改善工作檯 3
改善輔具 33
合 計 47
*資料整理自各區就業服務中心所提供之資料
表七 我國工作環境改善相關措施一覽表
措施內容措施項目 補助或服務對象 補助或服務內容
獎勵工作環境改善 僱用單位 建築物及設施設備、機具、工作內容、工作條件的改善；獎勵金100,000元。
補助工作環境改善 僱用單位 建築物及設施設備、機具、工作內容、工作條件的改善；每單位一年最多200,000元。
工作環境改善諮詢服務 僱用單位、身心障礙者、社會大眾 工作環境改善內涵、方法、資源；免費。
輔具的補助 身心障礙者 補助點字機、安全杖、放大器、特製機車、特製機車改裝；最高50,000元。
自力更生補助 創業的身心障礙者 設備費：約100,000元(每縣市不一)。租金：每月約30,000元。
補助創業貸款利息 創業的身心障礙者 補助利息5%，分7年攤還，最高可貸1,000,000元。
販賣愛國獎券貸款 創業的身心障礙者 最高可貸46,000元。
職業訓練券、炬光學苑補助 待業的身心障礙者自行至補習班等單位習藝 補助訓練費用，每人每月最高可補助10,000元。
求職津貼 求職的身心障礙者 每次最高1,200元，每月最多四次。
獎助僱用津貼 僱用單位 新進用身心障礙者，補助每月每人5,000元(最長一年)。
補助籌設示範按摩中心 示範按摩中心 貼補裝璜、設備、宣導、房租、用人等費用
(三)、工作環境改善的困難
一些雇主反映出，要為障礙員工實施工作環境改善確實有困難。例如：有些實務工作者認為工作輔具對智能障礙員工有時不見得管用，也不見得那麼有價值，說不定會使工作更複雜、更麻煩，防範重點需障礙員工和輔導員從一開始就慎重選擇並努力學習如何配合或使用(Dent,1990)。王育瑜 ( 民84 )在台灣視障者的職業困境-以按摩業為例的研究中發現，國家在就業政策中長期忽略身心障礙者產生的結構環境限制、視障者隔離的社會化歷程、與國家及社會大眾對視障者的錯誤預設，阻礙其就業的重要因素。
美國的身心障礙者法案規定，只容許在碰到下列困難時，雇主可免負法律上之責任：(一) 工作環境改善的難度及所需支付之費用；(二) 僱用單位的經濟狀況及工作環境改善的經濟效益；(三) 工作環境改善的可行性(President’s Committee on Employment of People with Disabilities, 2000)。
另外，不乏有科技輔具服務的專業團體反映，中央政府提出的服務並未整合，而州政府和地方的層級則有：欠缺經費去購買中央規劃的服務、無法訓練專業人員提供如上服務、無法協助身心障礙者去使用上述服務、無法順利取得上述資訊、無法協調好州、民營間的相關服務單位、以及無法滿足民眾需求的量等問題(RESNA Press,1992)。
為利相關人士方便取得資訊，美國職務再設計諮詢中心聘請學有所專的顧問，以免付費的電話、電子傳輸系統(TTY)、網際網路，提供全國民眾職務再設計諮詢服務，受理的每一通電話均有紀錄。該中心最近統計2000年第四季全季的統計顯示：免付費電話諮詢共7533通，其中以身心障礙者佔45%，為數最多，僱主居次，佔29%；網際網路共544,326使用人。提供的資訊中，以身心障礙者法案內涵解釋佔最多數(35%)，提供輔具、改善工作內涵、轉介至其他機構三項各約15%居次；較之國內職務再設計諮詢電話係架設在七區就業服務中心兼辦的人力，而上年度計畫的內容並未掛上相關機關的網站，我國的人力與專業性顯見不足。
第三節 工作環境改善之相關研究
本節所探討的相關研究主要包括身心障礙者工作環境改善的重要性、成效、所需經費、改善項目的範圍、行業別間的差異、研究對象的觀點等。身心障礙者工作環境改善對其就業適應有重要影響( Post,1991；Siegel & Gaylord-Ross, 1991 )，從一些探討身心障礙者的就業成功的研究中，可發現到工作環境改善的重要性 ( Siegel & Gaylord-Ross, 1991 )。鄭靜瑩 (民87) 在高中職以上視障學生未來適性職類及其工作輔助研究中發現，高中職以上視障學生、其家長、教師與雇主咸認為工作環境的無障礙、輔助用具與人力協助對視障者的工作幫助是很重要的。在一些研究中，「職務再設計」常是就業支持網絡中就業支持需求的項目之一 (謝秀蘭，民86 )。
有些研究的重點係放在工作環境改善概況及成效 ( Wingate et al., 1987)，不少單位以個案或報告的方式呈現工作環境改善的成效，供作其他僱用單位學習的標竿(Berkeley Planning Associates,1982；Job Accommodation Network, 2000；紀佳芬，民88；黃英忠，民84)；但是一些研究中也有改善時失敗的例子(陳妙玫，民89)。
另外，National Council on the Disabled(1993)從接受過協助的身心障礙者透視工作環境改善的績效發現， 92% 表示能工作得更快、更好；81% 表示能工作更長的時間；83% 表示能賺更多的錢。67% 表示因著協助措施而使他們獲得就業機會；15% 表示由於輔具的提供使他們得以保有工作；38% 表示因著輔具的協助而使其得以進修。
美國的職務再設計諮詢網組織在1989至1990年間的統計資料顯示，身心障礙者對工作環境改善效果之研究，大多肯定施行的成效。67 % 初進職場之身心障礙者獲得工作； 86 % 因病或職災的工作者經復建後，能如願以償回原工作單位； 70 %成功地為身心障礙員工提高產能；而 81 % 向JAN尋求服務者，認為有助於其獲得工作、回原工作單位者、或促進現有之身心障礙員工提高產能 ( Hendricks & Hirsh, 1991)。
為鼓勵僱用單位正視並施行身心障礙者工作環境改善的服務，不少負責推動的單位，會以服務案件的數據及統計資料，大力鼓吹「工作環境改善的工作花費不多」的事實。Wingate等人(1987)的研究顯示出且愈簡單、愈不需花費的改善，所佔的比例愈高。也有研究顯示，大部份的物理環境改善的經費是在100元以下(Schiro-geist,1990)。
而美國的工作場所改善諮詢中心(Job Accommodation Network，JAN ) 1994年十月一日至1995年九月三十日接受來自全國80,000通諮詢電話中有：19%在改善工作環境時，不花任何費用；50%的工作環境改善所花的經費，在1-500美元之間；12%的工作環境改善所花的經費，在501-1,000美元之間；7%的工作環境改善所花的經費，在1001-2,000美元之間；9%的工作環境改善所花的經費，在2001-5,000美元之間；只有少數的3%的工作環境改善所花的經費，在5,000美元以上。
該中心的統計也頗能顯示工作環境改善的成效。其發現僱用單位因為工作環境改善而節省的費用，在1-5,000美元之間者佔34%；在5,001 - 10,000美元之間者佔16%；在10,001 -20,000美元之間者佔19%；在20,001 -100,000美元之間者佔25%； 100,000美元以上者佔2%；而每投資1美元，約可回收28.69美元(President’s Committee on Employment of People with Disabilities, 2000)。
由許多研究可看出僱用單位所提供的工作環境改善項目和狀況。Michaels和Risucci(1993)的研究顯示，僱用單位對提供物理環境的改善(environmental modifications)和機具的改善(equipment modifications)遠比提供過程的改善(procedural modifications)有興趣。在同一個研究裡，也指出僱用單位最喜歡提供下列項目的改善：(一)將噪音變小，以使員工專心；(二)提供輔導，以促使員工儀容整潔；(三)改善物理環境，以解決身心障礙員工行動不便的問題。另外該研究也發現，僱用單位會把需要人力去協助的項目視為不合理的(unreasonable)、較不可能達成的。
Wingate等人(1987)在訪談了921家企業的921位經理人後發現：移除障礙物，提供無障礙的通行空間為數最多(90%)；購買特定的電話、輔具以及調整工作時間或工作內容居次(50%)；聘用報讀員或手語翻譯員者最少(23%)，顯示出愈簡單、愈不需花費的改善項目，所佔的比例愈高，反之則反是。
董玉娟(民84)在企業僱用態度與合理調適對殘障者僱用影響之研究中指出，製造業比服務業從事訓練方面的改善較多，而服務業則比製造業從事環境的改善較多；對輕度肢障者有從事工作時間調整的企業，則對輕度肢障者的僱用率就比較高，對中度肢障者有從事設備調適及專用坐椅設置的企業，則對中度肢障者的僱用率就比較高。
有些研究特別突顯「人力協助」的項目，特別是對重度障礙者或發展障礙者的工作環境改善，例如：Nosek(1991)的研究指出，獲得適當個人協助(personal assistance)的重度肢障者，其工作的生產力與滿意度可有效提高。又如：Preston, Ulicyn, 和Evanx(1992)的研究亦顯示，獲得工作教練(job coach)協助之腦傷者，在就業準備與就業安置上，均有顯著成效。
若以研究之主體對象來分，有關促進身心障礙者工作環境改善之研究，由「僱用單位」觀點出發的研究較多，特別是在以瞭解僱用單位對提供無障礙工作環境的態度(正確認知)之研究 ( Berkeley Planning Associates,1982；Kirchner & Greenstein,1988；Lin,1995；Michaels & Risucci,1993 ) 居多，而由「身心障礙者」觀點而出發的研究則相對較少。Granger ( 1996)提及很少有研究直接問精神障礙者在工作環境改善時與雇用單位協商的情形。國內身心障礙者工作環境改善的研究也是如此，相關的研究主要是由「僱用單位」的角度探討工作環境改善的態度、概況方法(台灣省政府社會處,民83；林千惠等,民85；吳武典,民79；周月清,民83；黃英忠,民84；董玉娟，民84)，而少有以身心障礙者為主體加以探討的。
邱滿艷(民88)在台灣地區事業機構對身心障礙者無障礙工作環境看法與現況之研究中發現，僱有身心障礙員工之事業機構，約只半數有提供工作環境改善的服務，而其未改善的理由主要為其認為身心障礙員工不需要或未要求。上述研究以雇方的觀點來認定身心障礙員工的需求，有些研究則以身心障礙者觀點來探討其對工作環境改善的需求與看法。
中華民國八十九年臺閩地區身心障礙者生活需求調查提要報告(內政部，民89)指出，回答沒有需要無障設施的比例約在16%左右；以身心障礙者為訪視對象調查的台灣省殘障者生活及工作調查報告(台灣省政府社會處,民83)顯示，只有8%的受訪者認為工作環境設置有適合身心障礙者需要的必要設施，認為未設置者有61.7%，另有29.4%受訪者認為尚無需要設置。紀佳芬、張彧(民89)在「身心障礙者就職業傷害調查與工作環境評估研究」的調查研究中，329位身心障礙者受訪者中只有53位(16.1%)表示需要移動輔具、聽覺輔具與視覺輔具。
另外，陳俊良等(民86)所從事的「殘障特考錄取考生就業適應追蹤調查研究」第一階段研究發現，大多數特考錄取考生(84.6%)認為工作環境不需改善，只有16.5%答稱需改善。究竟該研究的受訪者普遍無工作環境改善的意識或動機? 或其服務單位的工作環境已達無障礙的標準，不需改善? 抑或因國內特考錄取考生是輕度肢體障礙者佔絕大的優勢，故較能適應一般的工作環境，則不得而知(該研究的受試有76.3%受試為肢障者)。
由前述的文獻，窺出「工作環境改善」對就業的重要性，雖然「工作環境改善」方式會因身心障礙者的障別、障礙程度、個別需求而有所不同。資料中也顯示出，推動工作環境改善時會有一些難題，比如僱用單位不重視、身心障礙員工不瞭解、缺乏相關資訊與專業人力等，各國除紛採各種措施，如以立法強制要求、提供簡單易得的資訊獲取系統、補助僱用單位改善、以專業人力提供輔助等外，成功個例與強調花費不多的宣導亦是常見的激勵措施。
從「工作環境改善」發展的早期到現在，循序「由只重視配合生理的工作環境改善到亦包括心理的考量」、「由單一到複雜項目」、「由個別到統合的作法」脈絡，應用在身心障礙者工作環境改善上，其過程會同時受各種個人和環境等複雜因素交互影響。鑑於相關研究較少以身心障礙者為主體，深入探討其在工作環境改善上的需求，本研究將透過「全人」觀點，廣泛檢視工作環境改善上時相關因素，不只考慮到或偏重單一的個人因素或環境因素，改善項目也不只囿限於狹義的物理環境，而是廣義的涵蓋物理環境、社會心理、復健資源或個人缺陷等因素，期能瞭解身心障礙者在工作環境改善時真正的需求。
第三章 研究方法
本章共分研究設計、資料搜集、研究對象與抽樣、研究工具、資料分析五節，下依各節分述。
第一節 研究設計
一、採質性研究理由
本研究採質性研究方式探討身心障礙者工作環境改善經驗，係基於以下幾個理由：
(一)、研究性質因素
由於研究旨在瞭解身心障礙者改善工作環境時需求、困難和克服方法的經驗，屬於過程與經驗的研究，不適合以量化方式為之，而與質性研究目的「在瞭解建構意義的歷程和意義，以探討人類行為和經驗」相符，故選擇質性研究。
(二)、研究範圍因素
為身心障礙者改善工作環境時，改善項目範圍廣泛，包括：改善建築、改善設備、提供輔具、人力協助、改善內容、改善方法等各層面；過程中受工作本身、障礙員工、同事、主管、就業服務員、甚至受整個生態大環境影響而遭遇不同困難；改善時又需依個別差異情況，提供個別化的克服之道；採用質性研究，更能掌握個別情境脈絡。
(三)、研究樣本因素
國內身心障礙者工作環境改善措施大約七年，惟具有工作環境改善經驗的身心障礙者為數不多，真正瞭解工作環境改善的內涵者更少，且接受補助者有集中在少數障別、級別的現象，若以曾接受「職務再設計」補助，再扣除多次申請者，採量化研究，可能會造成取樣上的困難，故以質性研究為之。
二 、研究架構與流程
本研究以訪談(包括深度訪談和電話訪談)、觀察、自我反思(self refection)蒐集資料。所獲得之身心障礙者工作環境改善之資料，以Ian Dey(1993)的「質性資料分析」(Qualitative data analysis)進行分析。
本質性研究進行時間前後約兩年半，並非單向、直線的研究歷程，為更清楚呈現過程，將研究架構、流程繪如圖四：
探討文獻
確認研究架構
蒐集研究資料
1訪談
2觀察
3反思
分析研究資料
(質性資料分析)
討論與結論
(撰寫報告)
圖四 研究架構與流程圖
第二節 資料蒐集
蒐集研究資料主要係透過(一)深度訪談、(二)電話訪談或會議研討、(三)觀察、(四)自我反思與(五)其他等五種方法。而記錄研究資料，分述如下：
一、蒐集方式
(一)、深度訪談：
以受補助單位的身心障礙者為主要受訪者；以相關人員(雇主、工作部門主管、人力資源部門人員或同事等雇方代表、家屬、專業輔導人員、推動職務再設計措施的政府機關、或接受委託的民間單位有關人員)為次要受訪者。搜集其對工作環境改善的經驗、感受、意見、知識、建議、人際互動等資料。
為使受訪的身心障礙者及其相關受訪者暢所欲言工作環境改善情形，除由主要研究者以口頭說明本研究目的、過程、資料搜集、分析方式、且以化名方式呈現結果外，並透過說明同意書再一次簡要的說明，以取得受訪者的瞭解和信任(說明同意書如附錄八)，並於訪問前完成下列準備事宜。
1、以電話連繫，自我介紹、說明本研究目的、洽定訪談時間、地點、大綱、訪談方式、內容、需用時間。並在五位「以訪談法接受訪問」受訪者同意下予以錄音。
2、先行閱讀受訪者的相關背景資料、也上網搜尋受訪者職場的資料。
3、準備錄音機、錄音帶、電池、紙筆、訪談大綱。
(二)、電話訪談或會議研討：
在下列幾種情況下，以電話訪談主要受訪者或次要受訪者：(1)、在深度訪談後的初步分析，發現有遺漏或需補強之處時，如：薪資與出勤狀況雖然都不在訪談大綱裡，但主要研究者敏察這可能會是重要的解釋因素者；(2)、在視框分析時，專家、學者所提出的看法和建議，例如：討論以人力協助方式為盲人帶路是否為最有效益方式時，一位學者建議藉助導盲犬帶路不失為一良策時，主要研究者隨即電話訪問培訓導盲犬的台灣盲人重建院負責的人員。
(三)、觀察：
主要研究者透過訪談脈絡，觀察協同研究者與受補助單位的身心障礙者在工作環境狀況、操作或使用所補助或設計的內容之狀況、以及其和他人的互動情形。例如：主要研究者從進入協同研究者職場到結束訪問這一段時間，觀察到其很少和就業服務員以外的同事打招呼或談話。這樣的觀察資料可以拿來與訪談資料作比對，用以相互映証或做包涵性的解釋。研究者將觀察資料透過QSR NUD*IST 電腦軟體，記錄在該訪談田野日誌中「node explorer」的「memo」欄中，並標明「觀察」標題。
(四)、自我反思：
研究者對觀察或所搜集到的田野資料，反覆聽取，列出自己的感覺、想法、行為等。對於不是事先約定的訪談，或不便錄音的訪談，則於當天記憶猶新時做成田野日誌，同樣轉成(import) QSR NUD*IST的格式儲存。例如對於上小節觀察到協同研究者少和職場員工打成一片的情形，研究者會聯想到，其在職場的人際關係自然支持的有限性。又如反覆閱讀「協同研究者向輔導委員要求原先自認不需要的硬體設備」田野日誌時，研究者會反思其如此做的理由。研究者反思的內容亦透過QSR NUD*IST 電腦軟體，記錄在該田野日誌「node explorer」的「memo」欄中，並標明「反思」標題。
(五)、其他
對於無法以上述四種方式取得，卻又對本研究的分析佔舉足輕重影響的資料，如思明兩次申請職務再設計相關資料、中華民國輔助科技促進職業重建協會89年度職務再設計服務計畫總結報告等，雖不在深度訪談或電話訪談的內容中，但對本研究主題內容相當有關，則以QSR NUD*IST的軟體，將該類外來檔案(add external document)，轉成(import) QSR NUD*IST的格式儲存，供作分析使用。
二、記錄
本研究所做的記錄主要分為四類，即田野日誌、摘要日誌、外來檔案與附記。對於事先約定的深度訪談，研究者於一週內將全程錄音的帶子做成田野日誌；對於不是事先約定的訪談，或不便錄音的訪談，則於當天記憶猶新時做成摘要日誌；對於取自外來的相關資料，則轉成QSR NUD*IST的外來檔案；而觀察與反思的文字敘述，並非單獨成一個檔，而是附著在上述的三類型檔中，屬附記記錄的型態。資料的彙整原則上乃在於記錄用得到的部份(Strauss& Corbin , 1990)，將所有的記錄轉成(import) QSR NUD*IST的格式，供後續作分析、探討，以思明、大智兩位主要受訪者所發展出來的田野日誌一覽表(依日期排序)分別如表八、九。
表八 以身體障礙者(思明)所發展的記錄一覽表
記錄類別 記錄名稱 記錄日期 內容綱要
田野日誌 訪談思明 88/10/11
訪談思明女友 89/02/29
摘要日誌 合作過程摘記 87/10起
電話訪問900129 90/01/29 主動打電話給中華民國無障礙環境科技協會，詢問電腦語音輸出裝置事宜
電話訪問900131 90/01/31 中華民國無障礙環境科技協會來電詢問該協會和台北縣政府合作有關盲人就業服務之可能性。
會議研討900205 90/02/05 進一步和中華民國無障礙環境科技協會會議研商電腦語音輸出軟體等就業輔具
電話訪問900210 90/02/10 討論公司電腦系統和盲用電腦系統的相容問題
電話訪問900215 90/02/15 詢問台灣盲人重建院有關導盲犬問題
電話訪問900220 90/02/20 詢問89年度職務再設計承辦單位(各就服中心)辦理事宜
外來檔案 思明小檔案 88/11 思明成長歷程(思明提供)
第一次申請職務再設計相關資料 88/01
人工眼 90/02/04 中時電子報人工眼點亮盲人世界(add external document)。
第二次申請職務再設計相關資料 89/05
89 年度職務再設計總結報告 89/12 中華民國輔助科技促進職業重建協會89年度職務再設計服務計畫總結報告第53頁說明(add external document)。
preface 89/12 美國job accommodation net的網站資料，有關盲人的職務再設計範圍、案例，針對全盲和弱視者有不同的職務再設計(add external document)。
表九 以心理障礙者(大智)所發展的記錄一覽表
記錄類別 記錄名稱 記錄日期 內容綱要
田野日誌 訪談大智主管 90/04/10 大智僱用單位的負責人對大智工作環境改善的狀況並不清楚瞭解，故以能深入瞭解大智的直屬主管為訪談對象
訪談大智 90/04/10
訪談王老師 90/04/10
摘要日誌 合作過程摘記 90/02起 90年初至90年6月
電話訪問900430 90/04/30 電訪王老師，補充深度訪談資料
電話訪問9005 90/05 電訪職務再設計承辦單位O顧問
電話訪問9006 90/06 電訪社區化就業服務P 輔導委員
電話訪問9006 90/06 電訪王老師，請教新增疑義部分
外來檔案 大智小檔案 90/06 大智成長歷程(大智家長與王老師提供)
由於思明受訪期間包括兩次申請職務再設計補助，故所費時間較長，相關的受訪者亦較多。
第三節 研究對象與抽樣
本研究主要目的在於探討身心障礙者工作環境改善經驗，故須立基於對工作環境改善有經驗或概念的受訪者或文獻，方有助於研究的進行。由於國內工作環境改善(職務再設計)風潮尚未普及，一般民眾(包括僱用單位及身心障礙者)並不熟悉這個概念，故本研究以接受過身心障礙者職務再設計服務(包括補助案和獎勵案)的個人或單位為思考起始點。
上述獎勵案的申請，多從僱用單位的觀點提出改善方案，且常是職場員工均適用的物理環境改善，非針對特定的身心障礙員工設計，該類職場的身心障礙員工甚至有不知其環境已有被改善的事實，所以本研究不以受獎勵的個人或單位為研究對象，而以較為個別化服務的身心障礙者職務再設計補助服務的案主為主要研究對象，但為豐富研究內涵，訪問內容及搜集的資料並不只受限該項服務的範圍。
另外為強化訪問所建立的概念、範疇、信效度，本研究的訪談對象亦涵蓋與主要研究對象相關的人士，其為次要研究對象。
一、主要研究對象：
本研究主要研究對象部份，係採深入性(intensity)與最大變異性
(maximum variation)抽樣策略，以尋求個案能提供豐富、深入、包容性的資料(Kuzel,1992)。亦即用立意抽樣(purposeful sampling)方式，選取接受過職務再設計補助的身心障礙者，同時考慮「職務再設計」對不同的障礙類別有不同需求的向度，選取身體障礙與非身體障礙(心理障礙)之受訪者，以達成選擇「提供最豐富資訊」之個案，提供本研究所關注之議題。
受訪者來源係由職務再設計補助辦法已漸趨穩定的八十六至八十九年度申請職務再設計並獲補助的381件身心障礙者申請案中 (包括行政院勞工委員會職業訓練局和台北市政府等兩個單位補助的案例)，參考承辦單位的建議、推薦後，擇取兩位主要研究對象，其基本資料如下：
思明，男性，民國六十一年出生，全盲(身體障礙)。民國八十五年因客串OO人壽「視障者保單」的廣告片而進入保險業，目前為該公司業務部門經理，每天主要工作內容涵蓋：(一)專業學習部份約一小時；(二)業務活動部分約四小時：包括拜訪客戶、帶領新進同仁；(三)自我充實部分約三小時。
大智，男性，民國五十九年出生，中度智障(非身體障礙)，具表達能力，個子很矮(約只110公分)。在一家連鎖美語補習班工作，每天工作時間為上午八時至下午五時負責四層樓的清潔工作，主要包括：倒垃圾、掃地、拖地、洗廁所、擦玻璃、清走道、清辦公室、擦桌子、擦黑板等。
二、次要研究對象：
次要研究對象取樣的來源包括：
(一)雇用單位相關人員：如負責人、主管、同事、人力資源部門人員等。
(二)家屬/朋友：對身心障礙者職務再設計有瞭解的家屬及朋友。
(三)專業輔導人員：提供線上或到場諮詢的專家或輔導身心障礙者(尤其是智能障礙者、自閉症者)的社區化就業服務工作人員。
(四)推動職務再設計措施的政府機關、或接受委託的民間單位有關人員。
這部分的受訪者係搭配主要研究對象而選取。配合身體障礙的思明，受訪的次要研究對象包括思明女友、相關研發中心人員、職務再設計承辦單位人員、推廣導盲犬單位人員(詳如表十)。
表十 身體障礙者的相關受訪對象一覽表
方式 人數 備註
主要受訪對象(深度訪談) 1 思明
次要協同研究者 1、深度訪談 2、電話訪談 3、開會訪談 1814 1、思明女友1、導盲犬(1人)2、電腦語音輸出軟體(1人)3、職務再設計申請事宜(6人)1、職務再設計審查(9人)2、語音輸出軟體(5人)
配合身體障礙的大智，受訪的次要研究對象包括大智的主管、大智的就業服務人員、職務再設計承辦單位委員、社區化就業服務巡迴顧問(詳如表十一)。
表十一 心理障礙者的相關受訪對象一覽表
方式 人數 訪談主題
主要協同研究者(深度訪談) 1 大智
次要受訪對象1、深度訪談2、電話訪談 23 1、大智的主管2、大智的就服員1、大智的就服員2、社區化就業服務巡迴顧問3、承辦單位委員
第四節 研究工具
要使研究方法能適用於研究的脈絡中，研究工具的選擇和設計是相當重要的。本節將就研究者、分析工具-QSR NUD*IST 第四版電腦軟體、訪談大綱、訪談準備、記錄、說明同意書分別敘明。
一、研究者
質性研究中，研究者就是工具 (Patton,1990)，因而研究者的資歷、經驗、洞察力、信譽等對研究的可信度影響很大，質性研究應詳細說明研究者相關的資料。茲分別依主要研究者、協同研究者(主要研究對象與次要研究對象)、提供視框分析的協同研究者說明如下：
(一)、主要研究者：
1、修過心理學、輔導學、質性研究方法學(質的研究、高等質性研究分析)。
2、前後任職於國內兩個對身心障礙者就業有影響的機關，且在兩階段分別參與過身心障礙者工作環境改善相關計畫之規劃和執行，目前的工作亦有參與身心障礙者工作環境改善的機會。
3、有身心障礙者就業服務與協助提供工作環境改善申請補助的經驗。
4、熟悉並易獲取相關資源的協助。
5、研究的過程善用「配合情境脈絡」、「同理心」、「察覺並管理情緒」、「問問題」、「存疑」、「運用理論觸覺」等特殊研究技術。
(二)、協同研究者：
主要研究對象：
1、有申請工作環境改善補助經驗、目前仍在職。
2、願意分享從事工作環境改善的經驗。
3、熱誠度與配合度高。
4、受訪的身心障礙者之障別不同。
次要研究對象：
1、目前全職或兼職從事與職務再設計措施相關的服務。
2、能解答本研究質疑的問題。
3、熱誠度高。
(三)、提供視框分析(frame analysis , peer briefing )的協同研究者：
1、瞭解質性研究、身心障礙者特性、工作環境改善內涵。
2、熱心且專業。
3、均有做過質性研究經驗。
4、目前均從事與身心障礙者的教育或就業有關的工作。
二、分析工具-QSR NUD*IST 第四版電腦軟體
質化研究編碼(coding)時需要不斷修正，需花相當多的時間重新整理，本研究以QSR NUD*IST 第四版電腦軟體，處理所搜集到的資料，節省很多時間。該套電腦軟體由美國Sage Publications公司於1993年研發成功，其研發成功之後修正多次，1997年所發行的是該軟體的第四版。QSR是Qualitative Solutions and Research (澳州墨爾本一家電腦軟體研發公司)的簡寫；NUD*IST則是Non-numerical Unstructured Data Indexing Searching and Theorizing 的簡寫。這套電腦軟體主要目的是協助使用者在做編碼的過程中，做好索引( Index system )、尋找原始資料或組型(Searching text or searching patterns of coding)、建構理論模式 ( Theorizing about the data )。
質性研究目的在於探討原始資料的意義，所以需要一些研究工具來：(一)管理檔案；(二)創造新的想法和管理已找出的「範疇」；(三)問問題、建構理論模式、驗證理論模式。QSR NUD*IST可以給予研究者最大的彈性創造、管理、探討所要的環境。包括：探索檔案、創造範疇、將文本資料編碼；探討資料的意義。
為了滿足「問問題、建構理論模式、驗證理論模式」的目的，QSR NUD*IST容許研究者搜尋編碼的組型及建立新的編碼；澄清想法、發現主題、儲存備忘錄；建構、驗證理論；寫報告。
茲將本研究運用QSR NUD*IST編碼的功能簡述如下：
(一)、將所有相關的記錄轉成(import) QSR NUD*IST的格式，存在document檔中，供後續作分析、探討。document explorer是QSR NUD*IST 第四版電腦軟體的兩大視窗之一，它的功能之一是將田野日誌以外的其他相關資料，亦放入document檔中成一個記錄檔，同樣可以編碼。
(二)、反覆閱讀記錄檔後，將資料概念化(conceptualizing)：
例如讀到「訪談思明」檔中敘述「身心障礙者畢竟是少數，無障礙工作環境的改善不勝其多、不勝其改，以語音電梯言之，我去拜訪客戶的大樓，很多就沒有這種裝置；有些雖有語音設備，但卻是英文；另一些則是觸摸式(非點字式)的設備，我的手一摸，雖有中文語音，但是每一層樓都亮燈、都停。因此未能有全面性的無障礙(工作)」這一段話時，研究者認為其可能和改善工作環境困難有關，就把這一段話摘錄 (code selected test) 至node檔中。
(三)、摘錄資料至node檔時，應給所引的資料一個node檔名，不過剛開始摘錄時，往往尚不確定如何定名，則可先暫時存放在free node檔，之後再定名。
(四)、將node檔中所有的nodes做結構性的分類：
QSR NUD*IST 第四版電腦軟體可配合「質性資料分析」(Ian Dey,1993)方法，複製、切割、搬移任一node至任何位置。
(五)、node explorer 視窗是QSR NUD*IST 第四版電腦軟體兩大視窗的另一個視窗，其中menu 欄，是用以儲存「觀察」和「自我反思」的資料，實際上這兩項資料在本研究中並無獨立的檔，而是附屬於田野日誌、摘要日誌、外來檔案中的menu欄。
三、訪談大綱：
訪談大綱亦是本研究重要的工具。研究者認為結構性的訪談方式並不適合本研究訪談身心障礙者及其相關受訪者，因為結構性的訪談比較嚴肅，受訪者往往覺得拘束，不能暢所欲言；另外，以經驗為主的敘述，不同經驗的歷程不易套到同一結構性的訪談方式。為利資料的搜集，本研究以訪談大綱為主軸，以「非正式訪談」和「訪談導引」(interview guide)之間(Patton,1990；吳芝儀等,民84)的型式，實施訪問，亦即於自然情境中施行訪談，而對問題的順序則不予設定。
訪談大綱是朝瞭解身心障礙者工作環境改善需求、困難和克服方法的方向編篡，為使訪談內容更有系統，乃界定訪談時內容涵蓋下列十個導引項目，依據研究目的與前導性研究而發展，並參考論文計畫口試時口試委員的建議修正。為讓受訪者易於瞭解，儘量把問題以受訪者可以明白的陳述來表達，例如：有關「工作環境改善的需求」的問題，再把它拆成「工作環境改善前的狀況、困難是什麼?」(第二項)、「需要改善的工作環境是什麼?」(第三項)兩項來問；有關困難部份的題項，分成第(五)、(六)兩項；有關克服方法部份透過第(七)項訪談；另參考文獻資料，瞭解資訊來源、經費、成效、滿意情形，往往和實施的困難議題有關，故分列第(四)、(八)、(九)、(十)題；最後，為營造良好、自然的訪談情境，設定以第(一)個題目開始，用比較輕鬆的方式談論身心障礙的受訪者目前和以前的工作，開始整個的訪談。
(一)目前和以前的工作內容內涵?
(二)工作環境改善前的狀況、困難是什麼?
(三)需要改善的工作環境是什麼?
(四)運用那些資源來改善工作環境? 如何知道資源的管道?
(五)工作環境改善計畫的內涵、過程如何?
(六)改善工作環境時有何困難?
(七)如何克服工作環境改善時的困難?
(八)實際獲得的資源所提供改善的項目、金額與需求有何出入?
(九)實施工作環境改善的成效如何?
(十)對於相關之工作環境改善措施的看法? 若有獲得任何協助，滿意情形如何? 有何建議?
第五節 資料分析
一、資料分析方法：
本研究以「質性資料分析」(Ian Dey,1993)方法來分析資料，該分析方法由實務觀點，搭配QSR NUD*IST電腦軟體的使用來分析質性資料，茲說明分析的步驟：
(一)、聚焦(finding a focus)：
質性資料分析的第一個步驟是，面對一堆田野日誌的原始資料時，如何分析? 透過下列三個方法，(一)不斷反思資料的意義、(二)檢視所做決定的原因、以及(三)不斷的自問問題，可找出分析的方向和線索。
在如下一段對話中，研究者問大智在工作中有沒有什麼困難，他起先回答「沒有」，後來回答「有」，兩者間是衝突的，但經研究者反思，這段資料表面上看似矛盾，其實是有意義的，亦即智障者在就業服務員提供協助後，會有較正確的看法，因此研究者決定「聚焦」於該段會話上，並以聯集方式解釋其深層的涵意。
「研：你工作中有沒有什麼困難?
大：我..是….沒有。
師：不會有困難。
研：不會有困難。
師：現在不會有困難嗎?你現在拿一個冷氣網會不會有困難? …. 會不會?
大：會。」
「研究的決定」其來有自，不斷思考原因所在，可幫助研究者分析資料。例如在研究設計決定以大智為研究的協同研究者，主要原因在於平衡取樣的考量，使本研究中同時有身體障礙者和非身體障礙者的協同研究者，可從不同的角度提供資料，而使解釋工作環境改善的歷程更豐富、周延。雖然大智在正式工作環境改善的需求和問題均不多，但檢視當初取樣異質性的決定有其涵意，亦即兩類型的協同研究者表現需求、問題和解決方式均有可能不同，因此研究者以「所提困難」和「內隱困難」說明大智在工作環境改善上所遭遇的困難。
另外，研究者亦不斷的自問問題，包括考慮到「會看研究報告的人是誰?」以及「怎樣分析才對讀者有幫助?」等，以提醒研究者掌握分析方向。
(二)、管理資料(managing data)：
資料管理得當，將有助研究的分析，而透過電腦軟體的運用，資料的管理將更為靈活、彈性，可依研究目的與需要，建置不同檔案、原始資料或範疇架構。檔案或範疇架構的建置可單獨存在，也可合併。本研究以時間或訪談對象為向度，分別建立原始資料的檔案，以清楚由檔名顯示該檔案資料內涵(如上節表六) ，但在分析時，相關檔案的資料可同時運用在同一分析項目上，如以「訪談思明」、「訪談思明女友」兩個檔的有關資料可以共同支持研究者歸納「科技無法滿足身心障礙者工作環境改善需求時，人力的協助是必要的」的分析，得以同時對資料來源進行三角測定。
另外，資料管理將使資料系統化、階層化(大智工作環境初步改善需求如圖五)，惟所鍵的資料並非一成不變，持續的檢視、修正為一必要的循環過程。
(4) /大智工作環境改善之需求
(4 1) /大智工作環境改善之需求/改善硬體
(4 1 1) /大智工作環境改善之需求/改善硬體/提供輔具
(4 1 1 1) /大智工作環境改善之需求/改善硬體/提供輔具/現成輔具
(4 1 1 1 1) /大智工作環境改善之需求/改善硬體/提供輔具/現成輔具/電風扇
(4 1 1 1 2) /大智工作環境改善之需求/改善硬體/提供輔具/現成輔具/靜電拖把
(4 1 1 2) /大智工作環境改善之需求/改善硬體/提供輔具/特製輔具
(4 1 1 2 1) /大智工作環境改善之需求/改善硬體/提供輔具/特製輔具/特製樓梯
(4 1 1 2 1 1) /大智工作環境改善之需求/改善硬體/提供輔具/特製輔具/特製樓梯/擦到上面黑板
(4 1 1 2 1 2) /大智工作環境改善之需求/改善硬體/提供輔具/特製輔具/特製樓梯/不希望站在相疊的桌椅上工作
圖五 大智工作環境初步改善需求圖
(三)、閱讀和註記(reading and annotating)：
透過不斷的檢視原始資料、問問題、列出所關心的議題、以問答方式、比較、自由聯想、轉移焦點、改變順序等方式來澄清情境，並成為主動的閱讀者。將閱讀資料時反思的內容和靈感存放在備註「memo」檔案，可以和原資料連結，但又不互相干擾。
例如協同研究者提到「…辦理單位則認為已是給盲人演奏者機會了，因此盲人演奏者必需自已到場，沒有受到重視的感覺。…沒有無障礙空間…故如果無人帶領或問路，要到達演奏現場，是會有障礙存在」，研究者把上述談話編碼至「改善通行上的障礙」的範疇(node)。但對…「沒有受到重視感覺」的反思是，即便活動單位邀請非身心障礙者，可能演奏者也必須自已到場，由於這樣的思考和研究議題無直接相關，故存放在「memo」欄中。
(四)、範疇化(categorizing data)：
1、產生範疇(creating categories)：
係指某一些資料的集合，它可以來自原始資料(data)、理論、文獻、相關議題，這通常與下一步驟--命名(assigning)相連。
2、命名：
將上述所歸納的範疇予以初步命名，在意涵上較抽象，在未想到範疇要如何結合時，皆暫歸在電腦軟體未分類的範疇(free node) 項下(詳如圖六)。
(F 1) //Free Nodes/改善的範圍太大
(F 2) //Free Nodes/操之在他人
(F 3) //Free Nodes/找人帶領或問路
(F 4) //Free Nodes/social 資源不足
(F 5) //Free Nodes/限制在按摩業
(F 6) //Free Nodes/靠自己闖
(F 7) //Free Nodes/自己付計程車費
(F 8) //Free Nodes/需配合別人
(F 9) //Free Nodes/找人協助
(F 10) //Free Nodes/科技的發展不符需求
(F 11) //Free Nodes/補助項目限於資本門
(F 12) //Free Nodes/服務單位對計畫不熟
(F 13) //Free Nodes/樂觀、不怕挫折的特性
(F 14) //Free Nodes/公司未給支持
(F 15) //Free Nodes/缺乏支持
(F 16) //Free Nodes/補助不是以障礙者需求為考量
(F 17) //Free Nodes/全面開放大專系所給視障者
(F 18) //Free Nodes/好的教學品質
(F 19) //Free Nodes/加強硬體，減少人力協助
(F 20) //Free Nodes/人力協助有其主觀性
圖六 思明工作環境改善困難與克服方法的free node
3、分割與結合(splitting & splicing)：
分割係指藉著次範疇化修正範疇，強調更詳細的解釋；結合係指結合範疇，以提供更統整的概念，強調整合性的解釋；經不斷的修正，直至可以涵蓋所有資料的範疇。進行分割或結合的過程，都應符合兩個要件，一是具備分類概念上的重要性(conceptually significance)，另一是能獲實証資料的支持(empirically grounded)。
例如，思明的案例中，原先在「輔具」次範疇下，初步擬再分「現有的盲用電腦幫助有限」、「所獲補助是硬體設備」、「將專業書有聲化或製成點字」三個次範疇，雖可獲實徵資料的支持，但在核心概念(改善硬體工作環境)重要性上不大，所以捨棄這樣的次範疇的分類，而考慮以「輔具是否需加工」為一面向(dimension), 將「輔具」下分成「輔具成品」、「特製輔具」兩個次範疇，一方面以較抽象的分類涵蓋原擬的三個次範疇，相對的，可獲實証性支持，能解釋核心概念的說法較強，因此將範疇的架構修正成圖七的下半部。
改善通行的障礙
改善
硬體 現有的盲用電腦幫助有限
輔具 所獲補助是硬體設備
將專業書有聲化或製成點字
改善通行的障礙
改善
硬體 輔具 輔具成品
特製輔具
圖七 以「分割」或「結合」技術建構範疇圖
(五)、連結資料(linking data)：
透過「範疇化」可方便看出資料中相似或相異的程度，但卻可能會漏掉過程中重要的訊息，而透過「連結資料」可補足這點。資料的連結需獲概念性與實証性的支持，也就是需與研究的中心思想(包括所據的理論、關注的議題、興趣)，以及原始資料(data)相符才行。
從訪談發現，大智「未意識到自身需要」、「不清楚工作內容」、「應變較差」這三部份的資料和「舅媽至職場探望」，就某方面而言是可連結的，因為它們都是「人力協助」的性質，它們都以使大智上班時心情很好，就業適應良好。這兩大部份資料的連結，相對對亦連結了前三者和第四項所歸納出的「專業人力協助」和「非專業人力協助」兩範疇(詳如圖八)。
連結
未意識到自身需要
不清楚工作內容 舅媽至職場關切
應變較差
專業人力協助 非專業人力協助
圖八 以「資料連結」或「範疇連結」關係圖
(六)、連結範疇(connecting categories)：
連結各範疇時，先選擇核心範疇，並有系統和其他範疇連結，同時驗証當中的關係。例如：思明所需要改善的六個大項中，以看得到的有形「硬體」及看不到的無形「軟體」當為核心範疇--「工作環境改善」的一個性質，改善通行的障礙、改善建築的障礙、輔具的提供等三個次範疇可歸到「硬體」工作環境的改善；人力協助、改善觀念、和提供公平就業機會三個次範疇可歸到「軟體」工作環境的改善。
連結範疇後，需加以演譯法驗証各範疇間的關係，例如：以「輔具提供」的項目來看，不論是輔具成品或特製輔具，都是以可見得到的「硬體」改善工作環境，因此這樣的驗証是可獲實正性的支持。連結範疇時並不一定會成功，若發現有不一致的現象，則應進一步去找出其他的連結。連結成功的範疇以矩陣或圖型表示(如圖九至圖十四，第100,110,118,129,148,167 )，將更清楚易懂。
(七)、確認証據(corroborating evidence)：
隨時檢視研究的資料是否有捏造(fabricating)、錯誤解釋(misinterpreting)、或被忽略的(discounting)的現象，以求資料的正確性對研究而言是很重要的。為確認証據，研究過程透過下列方法予以檢核：確認資料的品質、敏察自己的偏見、協同研究者對資料的支持度、評定是否有概念性的意義、是否概念上的重要性、以負面的例子支持、利用電腦協尋証據等。
茲以檢視一個資料被忽略的例子，來解釋研究者不斷確認証據的過程，在分別分析思明、大智兩個案例中，有時會因著重實証資料內容來編碼並命名，而忽略了核心範疇的意義，造成實質相同卻有不同「命名」的現象，例如：在大智工作環境改善時所遭遇的內隱困難中，在範疇化和命名時，分成「僱用單位方面」和「障礙員工方面」兩個範疇；後來同時檢視思明、大智的範疇時，發現思明案例的涵蓋性較大，而原先歸在大智的「僱用單位方面」的範疇，調整成「缺乏支持」範疇，其下再建置「僱用單位方面」次範疇；另外，因「障礙員工方面」範疇與思明案例的五個範疇均不符合，故新成一個範疇。如此，一方面可顧及原先分成僱用單位和障礙員工兩類實証証據的原意，另方面又可符合「以同一個核心範疇的概念分別建置兩個個案的故事線」的作法。
(八)、呈現報告(producing an account)：
本研究結果的特色，不在呈現一個最完美的詮釋，而是盡可能去思考任何可能的解釋，而研究報告力求真實、嚴謹，交待研究中所做的且如何達到目的。
二、研究的信、效度
Patton(1990)提出可信的(credibility)研究除了受上小節研究者的資歷、經驗、洞察力、哲學信念影響外，也受所採行的「對立現象的解釋」、「反面案例」、「三角測定」等分析技術的影響。Guba和Lincoln (1984)亦提出若干增進信、效度的方法。茲將本研究所用到的確保各種信、效度方法說明如下：
(一)在歸納、分析和解釋時，對於不同的概念、範疇、主題，不採極力反駁的做法，而是試圖尋找能夠支持解釋的資料。
在思明的案例中未能找到文獻中所主張的「改善工作檯環境」（work station modification）需求，亦即無法獲實証性支持(empirically grounded)時，尋找支持解釋的方式包括：「改善工作檯環境」在工作環境改善的需求在概念上很重要性也容易被理解。依照Dey的主張，若所歸出的範疇在概念上的重要性(conceptually significance)很高時，即使缺乏實証性支持，仍可成立，因為邏輯思考會導引研究者找尋一些未被發現的東西。基於如此的想法，考慮不同的障別有不同的需求模式，定點工作或需在工作檯上工作的障礙者，對工作檯的需求可能就很高，若未來的研究有考慮建置理論上需求架構圖時，則會將該範疇--「改善工作檯環境」納入。
(二)以反面案例(negative cases)予以強化：
接受深度訪談的身心障礙者均是申請職務再設計且獲補助的身心障礙者，顧及所搜集資料的周延性，受訪者包括對該計畫補助滿意與不滿意者，以及身體障礙者和非身體障礙者，用以強化所發現的組型和趨向。
(三)對資料來源進行三角測定(triangulation)：
深度訪談除以身心障礙者為主體外，為強化訪問所建立的概念和範疇，本研究的訪談對象亦涵蓋與身心障礙者關係密切或瞭解職務再設計的相關人士，藉以測定資料的信度(資料來源的三角測定)。
(四)善用理論觸覺(theoretical sensitivity)：
理論觸覺是指能察覺資料內涵的人格特質，Stauss和Corbin(1990)認為理論觸覺來自專業經驗、個人經驗或分析過程，並建議在研究的過程中多問問題、存疑與遵守研究程序，以提高理論觸覺。為避免受研究者過去經驗影響而造成研究的偏見，研究中不斷自我提醒，以反思方式修正想法與分析結果。
例如：原先在第六章中，研究者企圖整合兩位主要研究對象「工作環境改善的需求」成一個需求架構圖，在反思過程中，研究者不斷的自問：「為什麼要整合成一個架構圖?」「建置架構圖是否為研究的目的?」經過反思與釐清，兩位主要研究對象在工作環境改善的需求固然重要，但更重要的是，他們所接受的服務是否令人滿意?或是有何困難? 因此建置架構圖並無法解答本研究想問的問題，在深入考量之後，研究者捨棄建置一個整合性架構圖。
(五)將方法和資料融入情境情境脈絡中，在分析、結論時，亦會依資料適用的情境、時段、人、情境脈絡及目的小心解釋：
整個研究是在脈絡中進行，研究的分析亦然，例如：思明主動要求補助他自已認為不需要的東西，與職務再設計補助的精神不符，但經探究，思明的想法是在其公司的情境下蘊育，考慮到可能有視障新進員工，雖然他自已用不到，但或許其他盲人同事用得到。
(六)資料一致性的確認：
由三位瞭解質性研究、身心障礙者特性、工作環境改善的專業人士，審閱分析後的初稿，提供其感覺、想法，透過多次和他們討論資料的分類和範疇的連結是否洽當，研究者據以修正原先所提的分析結果；若有看法不一致的地方，且經過檢視後研究者仍認為原來的分析較好，則應和協同研究員討論，取得共識後維持原先的分析和解釋。
第四章 身體障礙者工作環境
改善經驗之分析結果
本章分為三節，第一節為合作的緣起與脈絡，分別敘述合作起緣與研究脈絡。第二節為協同研究者對工作環境改善之需求；第三節為工作環境改善之困難與克服之道。
第二節與第三節主要係運用Nudist 4軟體、「質性資料分析」方法，針對訪談與觀察的田野資料，分析所得到之結果。
第一節 合作緣起與脈絡
一、研究對象簡介
思明是一位非常合作的協同研究者，當他知道本研究需要他的基本資料時，在訪談的過程中，非常積極介紹他自己外，並提供保險行銷雜誌、普門雜誌、及他的音樂會簡介中有關他的文章供做參考，茲將整理的結果簡列如下：
1972年 出生，嘉義人。
1980年 父親因不願他將來只能從事算命或按摩的工作，故從他九歲開始就安排他跟隨宋明曉、李元哲學小提琴。輔導老師王雪豔、音樂老師宋明曉對他的協助及啟蒙成效大。
1984-6年 連續三年參加台灣區音樂比賽優等獎。
1989年 考入台北啟明學校，多次代表學校擔任小提琴獨奏。
1990年 開始學習二胡，蒙周煜開、黃平君細心指導。
1991年 考入中國文化大學音樂系國樂組。
1992年 加入「草山樂坊」，隨赴各地演奏。
1993-1995年 參加各項演奏，並拜天津、上海二胡名師。
1995年 獲中華民國殘障青年音樂家選拔第二名；受聘擔任啟明學校國樂教師，並開始從事樂器演奏、及教授樂器的職涯。
1996年 獲第四屆視障音樂節國樂組冠軍。因客串OO人壽「視障者保單」的廣告片而進入保險業。
1997年 透過多次的記者會和公聽會，以及多位立委與財政部協調，1997年3月財政部同意讓思明應考，使其成為國內第一位領取保險從業人員執照的盲人。踏入保險業之初，家人頗為反對，但因為從事音樂的工作不甚穩定，且想為視障者多開闢就業之路的使命感，促使他走上保險業之路。
1998年 獲第六屆視障音樂節國樂組冠軍。
進入保險業之初，思明因缺乏人脈和資源，常使他四處碰，幸好女朋友及多位義工幫忙，不到三年，每月薪資平均已達十萬以上。目前為該公司業務部門經理，每天主要工作內容涵蓋：(一)專業學習部份約一小時；(二)業務活動部分約四小時：包括拜訪客戶、帶領新進同仁；(三)自我充實部分約三小時。
二、合作緣起
認識思明是在行政院勞工委員會職業訓練局的辦公室。當時(約八十七年下半年)主管請我至他的辦公室，說是介紹我認識一位朋友，進了主管的辦公室，見到了思明，知道他是視障者(全盲，視神經萎縮，外表看不出他有視障的問題)，藉助過去多年與身心障礙朋友相處的經驗，我走到他的面前，握住他的手歡迎他，並把我的名片交到他手中，告訴他以後多連絡，這似乎有點化解了空氣中怪怪的氣氛。
我瞭解包括主管在內的許多人，似乎都會有面對身心障礙者(尤其是視障者)時莫明的感受，不習慣引起的不自在，造成身心障礙者和非身心障礙者潛意識上的距離，而思明就是少數會去打破這種距離的人--這是我對他的第一印象。主管是一位口才、辯才很好的人，他可以對千百人侃侃而談，面對思明，熱誠仍在，卻顯得格外的沈默，會談的半小時中，幾乎都是我和思明對談。原來他們是不久前在主管訪問思明任職的公司時認識，主管演講及訪問的行程無數，事後會到辦公室找他的人並不多，而思明就是其中之一，顯見他頗具保險業從業人員的積極、主動的特質。
我們的話題一定和其他第一次見到思明的人差不多，就像是：他如何自己一個人到我們的辦公室?有沒有困難?視力障礙的程度?如何造成障礙? 另外我也分享以前的工作經驗，告訴思明若在工作場所的改善有需要協助時，我樂意提供意見。半個鐘頭飛快過去，我看看主管，再看看思明，覺得可以結束話題了，於是我說，組長較忙，讓我來送思明就好，陪同思明進電梯時碰到兩位同事投過來好奇的眼光，彷彿在問：「為什麼送客會送到一樓?」(職訓局同仁的習慣是送客人至十一樓電梯口)。
陪他走出一樓的電梯，帶領他走到大馬路邊，為他叫一輛計程車，目送至看不見為止。心裡反覆思索，當局鼓勵身心障礙朋友走出象牙塔、走入人群的同時，橫在身心障礙朋友和社會主流中的有形和無形的障礙卻那麼多，算不算呼呼口號，就要看所提供的配套措施，是否符合其所需。
幾天後，我接到思明打來的電話，問我前幾天在組長辦公室講的有關協助改善工作場所的事，是否仍然有效? 因而開始合作「職務再設計」申請補助的工作及本研究計畫。
三、訪談脈絡
主動、積極、配合度高是思明的長處，即使眼盲，他仍提出願意抽空到研究者辦公室接受訪問，顧及其行動的受限，研究者堅持到他的公司訪談他。
第一次訪問的地點安排在思明的辦公室--位於建國北路的一棟大樓。就像很多大廈一樣，必須步上七、八步階梯才能至大樓內部，思明的辦公室是在十九層大樓的第九層，望著電梯內右前方一整片的樓層按鍵鍵盤，這對盲人而言，可真是一大考驗。
進了他九樓的辦公室-- 那是典型的OA設計辦公室，一眼望去，可看清整個大辦公室，而思明的位子約在大辦公室的中間，他的同事從門口處叫了他，說有人找，他即刻健步如飛的朝門口走來，一點不像視力有障礙的人。
他帶我至他的位子看了放在桌角下上年度職務再設計計畫補助的MD、錄音帶，及播放MD、錄音帶的機器。他告訴我那些東西目前用不到，所以買來後，只有在承辦單位人員來此照相時拆封一下，其他時候都一直是封箱的。希望以後有盲人新進人員進公司時，用得到那些東西。比較起桌上密密麻麻的獎牌，上年度補助的輔具似乎被冷落了許多。
電話鈴響，思明向我示意等他一下，熟稔的拿起話筒，以熱誠、專業的話語應答，很快的，他結束了對話。
他帶我進入就在離他辦公室約五公尺的會議室。會議室不大，設備不豪華但窗明几淨，約略可看出一個新企業的規模與用心。訪談時，他很專注，也很能切中要點。過了約四十分鐘，談話接近尾聲，隔著門，外面響起電話鈴聲，小的我幾乎聽不到，他卻衝著似的跑出去接聽電話。門一開，沒錯! 電話鈴聲來自他的辦公桌。接了電話，他向我抱歉，說他必須外出拜訪客戶。跟他約定再做第二次的訪談後，我打算離去，他說和我一起走到門口，也送送我。
到了門口，他問我怎麼回去，我告訴他，我要搭公車回火車站附近的辦公室，於是他告訴我至最近公車站的路線，及上、下站的站名。他絕對是問路的路人最喜歡詢問的那類型的人，因為在他的腦海中似乎有一張最完整的台北市地圖以及公車路線圖，對陌生人而言，這提供了最大的安全感，因為他們再也不用煩惱會迷路了。但對視障者而言，卻不是如此，即便他們對台北的地形及公車路線瞭若指掌，要出門，卻依然困難重重。只因為他們視障，他們必須面對更多社會、環境帶來的障礙。
他靈機一動告訴我，要和我一起到公車站，我搭5路車，他搭285路。在約五分鐘的腳程中，他告訴我，如果不是我正好也要去搭公車，他這一趟就會搭計程車，因為太常靠路人幫忙有時也是很麻煩的事。
到了公車站，5路公車隨即就來了，我沒有上車，看著它離開，仍然跟思明聊著天，等285路公車到站。再隔幾分鐘，約有四、五輛公車同時進站，而285路公車是其中距離我們最遠的一輛，拉著思明的手，跑步至285路公車的門邊，好不容易把思明送上車，映證了「285路公車雖有語音設備，但若在候車站(車外)同時來了幾輛公車，則難以辨識」的說法。
思明上了車，眼睛看不見，卻直朝我這方向揮手道別。把他安全的送上車，我卻擔心著他如何下車的問題。到底，克服這樣的障礙到底是他自己的責任，抑或我們的社會也應負擔一部份責任?
四、研究脈絡
主要研究者和協同研究者在探討工作環境改善的需求、困難、克服方法期間，也共同努力申請、爭取「職務再設計」的補助，近三年的合作過程，也是影響研究的重要脈絡，茲將合作的過程條列如下。
(一)八十七年下半年開始進行「職務再設計」的申請計畫。透過五至六次的電話討論、修正後完成，詳如附錄八。
(二)八十八年一月送出申請計畫。
(三)八十八年五月時，思明被通知獲補助，惟補助項目和自己所需之項目不同，幫助不大，故於八十八年下半年主動打電話問研究者可否於新的年度重新提出申請，研究者答應他為他留意相關資訊。
(四)八十九年度各相關單位的「職務再設計」計畫於八十九年四月一日開始受理申請，經徵詢承辦單位意見，獲告知可以再度申請。
(五)八十九年四月底：將完成的申請補助案傳真給思明，並電告請其向公司表示儘快送出申請案。
(六)八十九年五月：思明催促工作單位寄出申請案，再度提出申請計畫，詳如附錄九。
(七)八十九年五月至六月：幾次電話詢問職務再設計計畫的承辦單位有關審理情形，其答覆會儘速辦理。
(八)八十九年七月至八月底：
1、思明陸續打幾次電話詢問，所提的申請補助案的狀況。
2、建議思明，兩人均分別打電話催問。
3、再次電詢，該協會答覆思明的申請案已受理中，惟審理委員看法不一；主要徵結乃在於是否要補助人員協助費用部分，另也談到若不能補助人員協助費用的話，亦考慮是否改為補助金點一號盲用電腦，故仍須再開會討論。
4、思明也來電告知類似情形，不同的是，協會提到若不能補助人員協助費用的話，可能會改為補助手提式電腦。
(九) 八十九年九月：參觀第二屆全國輔具大展，得知某兩研究單位正研發電腦語音輸出軟體。
(十)八十九年十一月初：再一次電詢，承辦單位告知，思明的申請案已提委員會討論三次仍無定論，由於年度已快結束，該案也必須結案，協會打算在年度最後一次委員會時再提案討論，邀請研究者在該次委員會時列席說明，研究者答應屆時一定與會。
(十一)八十九年十一月十七日：列席承辦單位年度最後一次委員會，說明思明申請案狀況。
(十二)八十九年十一月十八日：打電話告知思明前一天開會結果，他很高興。
(十三)八十九年十二月初：該協會秘書長來電告知，台北市政府無法同意用人費用；至其餘部分，會儘量幫忙。當天打電話告知思明這項訊息，他說，他可以預期到這樣的結果，其實他對申請案沒抱什麼希望。
(十四)八十九年十二月中旬：接到承辦單位年度報告，確認思明並未獲得所需項目。
(十五)研究者於八十九年十月二十三日商調至台北縣政府勞工局，負責督導的業務之一包括身心障礙者的就業促進，這段時間正值編列九十一年度視障者就業基金計畫，已編列有視障者職務再設計計畫向中央爭取，並在該計畫中同時編列經常門和資本門，希望屆時對視障者的職務再設計有實質助益，惟預算的編列與執行間有一年的落差，要看到成效，最快也是一、兩年以後的事了。
(十六)九十年一月三十一日及九十年二月五日：電話及現場訪問OO科技發展協會，請教有關電腦語音輸出軟體研發現況。
(十七)九十年五月：思明來電詢問，今年度的職務再設計補助案何時開始受理。
五、研究關係
此階段的研究為時頗長，思明除了到過研究者辦公室一次，接受正式訪談兩次，參加研究者的個案討論會一次外，研究者和思明連繫電話無數，變成好友，所以八十九年一月和八十九年六月他在國家音樂廳辦理音樂會，以及九十年四月他的結婚典禮，研究者都有參與。另外，雖然該階段研究已告段落，但研究者若知道有關與他的工作環境改善相關的訊息，如：導盲犬、人工電子眼等資訊，均會告知他；九十年五月份，思明亦來電詢及九十年度的職務再設計補助計畫何時開始受理，可否再申請等問題，研究者答覆會繼續留意計畫的動態，一俟有消息當即連繫。九十年七月初，研究者知道勞委會中部辦公室正發函各相關單位今年職務再設計的計畫，受理期間自即日起至十月三十一日止，研究者隨即已將該計畫寄給思明參考。
第二節 工作環境改善之需求
改善硬體工作環境和改善軟體工作環境，是思明工作環境改善的兩大需求，其下又分為若干次需求，詳如圖九。其中「改善通行的障礙」、「改善觀念」、「提供就業機會」(以*標示項目)意涵全面性的通行障礙議題，雖也是協同研究者期望改善的項目，但已超越工作環境改善範圍，本節就「工作環境改善」之需求項目進一步說明如下。
一、改善硬體工作環境的需求：
對思明而言，其在改善硬體工作環境需求包括改善物理環境的需求和輔具的需求兩大項。
(一)改善物理環境的需求：
涵蓋改善通行障礙的需求，與改善工作場所需求兩大項。思明在幾個工作上的經驗都碰到無法獨自到達工作場所的困難，例如：到演奏場地、到客戶處。因此，改善通行障礙的需求是訪談中所發現的幾大訴求之一，包括「去除路上障礙」的需求、「去除建築物內通行障礙」的需求，與「明眼人的配合」之需求。
思明認為，不論是路上或建築物內無障礙的通行環境是很需要加強的；若干「無障礙」環境的場所，又常未依
改善物理環境 改善通行的障礙* 改善路上通行的障礙
改善建築物通行的障礙
明眼人的配合
改善硬體 改善工作場所環境
輔具 輔具成品
時間向度 固定的
長期的
專業
人力協助 性質向度 非專業
僱用單位