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研究生: 林彥宏
論文名稱: 民間社工員之增強權能感、自我效能與工作滿意度之研究
指導教授: 沈慶盈
學位類別: 碩士
Master
系所名稱: 社會工作學研究所
Graduate Institute of Social Work
論文出版年: 2009
畢業學年度: 97
語文別: 中文
論文頁數: 147
中文關鍵詞: 社工員增強權能感自我效能工作滿意度
英文關鍵詞: social worker, empowerment, self-efficacy, job satisfaction
論文種類: 學術論文
相關次數: 點閱:265下載:49
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  • 摘要

    長期以來,國內外的眾多研究發現社工員的工作滿意度始終不高,可能與業務內容繁瑣、工作壓力沈重、福利保障不足、薪資偏低、人身安全威脅等問題有關,這些因素也成為了影響社工員留職的主要原因。因此,本文旨在關注身為專業助人者之社工員,針對社工員在工作職場上的工作滿意度為一變項的思考邏輯下,試圖以組織管理的出發點切入,找出具有提高社工員工作滿意度之變項。

    增強權能對於社工界並不陌生,多數的運用都針對案主層面加以討論,但甚少有文獻對於社工員自身的增強權能感(staff empowerment)作詳細的探討與說明;自我效能則是Bandura(1977)提出的概念,認為其對於個人工作上認知的改變具有相當重要的貢獻,將可以藉此對工作態度上的知覺有所影響,因此研究者藉此著力於社工員所處之組織環境脈絡與個人內在心理過程對於影響工作滿意度的知覺狀況進行研究,將增強權能感與自我效能納入研究變項,並期待藉著研究結果釐清社工員增強權能感、自我效能與工作滿意度之間的關係

    本研究係以分層隨機抽樣方式,將全台灣各縣市分成北、中、南、東四區,從各區抽取四個縣(市)單位,但東部地區只有三縣(市),因此採全抽之方式,並從各縣市內的私立社會福利機構中抽四個機構,東部地區則抽取等比例之機構數量,共抽出大約六十六個機構,機構內職稱為「社工員」的工作人員皆為樣本對象,回收有效問卷兩百四十一份。綜合分析研究結果發現如下:

    一、在增強權能感部分,社工員其整體增強權能感為中間偏高的程度。個人特徵變項中,已婚、機構內之社工員數量越少之社工員,其整增強權能感較高。

    二、在自我效能部分,社工員的自我效能為中間偏高的程度。個人特徵變項中,年齡較大、已婚、東部地區、機構內之社工員數量越少之社工員,其自我效能的程度較高。而增強權能感與自我效能為顯著正相關。

    三、在工作滿意度部分,社工員的工作滿意度為中間偏高的程度。個人特徵變項中,年齡較大、已婚、現職年資較長、東部地區、機構內社工員數量越少之社工員,其工作滿意度較高。而增強權能感、自我效能與工作滿意度為顯著正相關。

    四、透過階層迴歸分析結果發現,社工員年齡、擁有權、自我效能得對工作滿意度產生影響力,另外,自我效能證實為部分中介效果。

    五、透過路徑分析結果發現,增強權能感與自我效能此兩變項可用來預測工作滿意度,且增強權能感透過自我效能此一中介變項後,更能加以提升工作滿意度。

    Abstract

    This study portraits the concepts in social workers’ empowerment, self-efficacy and job satisfaction among social workers. It is discussed in the private sector of social welfare in Taiwan.

    For a long time the job satisfaction had always been low among the social workers, domestically and abroad. It may imply the possible issues including the trivial working content, over-workload stress, insufficient benefit guarantee, low-paid salary and their safety in work. These factors had jeopardized one’s willingness of staying in the job. To determine ways raising level of their job satisfaction the study is proposed mainly to discuss in the aspect of organization management.

    Perception of empowerment is a familiar term in the field of social work field. In comparison to the facilitation use of empowerment among clients the empowerment for social workers became a rarely discussed or documented concern. Self-efficacy is a concept brought up by Bandura (1977). He believes it can effectually make changes in time to one’s attitude at work and awareness of one’s changes. Based on the concept the researchers will concentrate in the area of working environment and the process of mental awareness to further apply and find out the relationship between Perception of empowerment, Self-efficacy, and job satisfaction.

    This research uses Stratified random sampling, dividing Taiwan into 4 areas, north, west, south and east. 4 counties (cities) are picked from each area and 4 organizations form each county (city)’s , but east area just only has 3 county(city), so picked isometric private sector of social welfare sums up a total around 66 organizations. The sampling targets are all the workers, titled as “social workers”, from these organizations. 241 valid questionnaires return. Conclusion from the analysis:

    1. Perception of Empowerment
    Social workers are among the level of middle to high. As in personal variable the married, and titled social workers with fewer colleagues intend to have stronger conception of empowerment.

    2. Self-Efficacy
    Social workers are among the level of middle to high. As in personal variable the elder, married, and workers who work in east area or with fewer colleagues intend to have stronger self-efficacy.
    3. Job Satisfaction
    Social workers are among the level of middle to high. As in personal variable, the elder, married, senior and workers who work in east area or with fewer colleagues intend to have stronger job satisfaction. Perception of empowerment and self-efficacy are also showing significant positive correlation.

    4. Hierarchical Regression Analysis
    The result in regression mode of perception of empowerment, self-efficacy, and job satisfaction concludes that social workers’ age, ownership, self-efficacy could affect job satisfaction. Besides, self-efficacy is the partial mediation effect.

    5. Path Analysis
    The result in path analysis concludes that perception of empowerment, self-efficacy could predict the level of job satisfaction and perception of empowerment though self-efficacy mediation variable could enhance the level of job satisfaction.

    目錄 第一章 緒論 第一節 研究背景與動機…………………………………………………....1 第二節 研究目的與研究問題………………………………………………5 第三節 重要名詞解釋………………………………………………………5 第二章 文獻探討 第一節 增強權能感之內涵與相關研究……………………………………7 第二節 自我效能之內涵與相關研究……………………………………..23 第三節 工作滿意度之內涵與相關研究…………………………………..35 第三章 研究方法 第一節 研究架構與研究假設……………………………………………..49 第二節 研究樣本........................…………………………………………..50 第三節 測量工具…………………………………………………………..53 第四節 資料蒐集方法與過程……………………………………………..67 第五節 資料分析方法……………………………………………………..68 第六節 研究倫理…………………………………………………………..70 第四章 研究結果 第一節 研究樣本之描述…………………………………………………..73 第二節 增強權能感之分佈狀況…………………………………………..75 第三節 自我效能之分佈狀況……………………………………………..86 第四節 工作滿意度之分佈狀況…………………………………………..93 第五節 工作滿意度之迴歸分析…………………………………………102 第五章 研究發現與建議 第一節 研究發現………………………………………………………....109 第二節 研究建議…………………………………………………………113 viii 第三節 研究限制…………………………………………………………119 參考書目 中文書目……………………………………………………………………..121 英文書目……………………………………………………………………..127 附錄 附錄一 感謝函…….……………………………………………………….135 附錄二 問卷同意書.……………………………………………………….136 附錄三 施測版問卷………………………………………………………..137 附錄四 修訂版問卷………………………………………………………..142 表次 表2-1 增強權能之譯名彙整表………………………………………………..9 表2-2 增強權能感之相關實證研整理………………………………………..9 表2-3 自我效能之定義整理表…………………………………………………24 表2-4 自我效能高者與自我效能低者之差異…………………………………29 表2-5 自我效能之相關實證研究整理…………………………………………33 表2-6 工作滿意之定義整理表…………………………………………………36 表2-7 影響工作滿意度之因素…………………………………………………39 表3-1 研究樣本之分佈狀況…………………………………………..…….52 表3-2 增強權能感操作性定義與衡量…………………………………………54 表3-3 增強權能感量表之信度分析……………………………………………56 表3-4 自我效能操作性定義與衡量…………………………………………..57 表3-5 自我效能量表之信度分析………………………………………………58 表3-6 工作滿意度操作性定義與衡量…………………………………………59 表3-7 工作滿意度量表之信度分析……………………………………………60 表3-8 本研究問卷架構…………………………………………………………61 表3-9 施測量表之信度分析……………………………………………………62 表3-10 增強權能感之主成分因素分析表……………………………………..63 表3-11 自我效能之主成分因素分析表…………………………………………65 表3-12 工作滿意度之主成分因素分析表………………………………………66 表4-1 研究樣本之個人特徵變項分析…………………………………………74 表4-2 機構社工人員數量分佈狀況……………………………………………75 表4-3 相互性之平均數與標準差………………………………………………76 表4-4 共同參與之平均數與標準差……………………………………………77 表4-5 擁有權之平均數與標準差………………………………………………78 表4-6 不同性別之社工員在增強權能感各構面之差異情形…………………79 表4-7 社工員之年齡與增強權能感各構面之相關分析………………………80 表4-8 有無宗教信仰之社工員在增強權能感各構面之差異情形…………..80 表4-9 不同婚姻狀況之社工員在增強權能感各構面之差異情形……….….81 表4-10 不同教育程度之社工員在增強權能感各構面之差異情形…………..82 表4-11 不同教育背景之社工員在增強權能感各構面之差異情形…………..83 表4-12 社工員之現職年資與增強權能感各構面之相關分析…………….….84 表4-13 社工員之薪資與增強權能感各構面之相關分析……………………..84 表4-14 不同機構所在地區之社工員在增強權能感各構面之差異情形………85 表4-15 機構社工員數量與增強權能感各構面之相關分析……………………86 表4-16 自我效能量表之平均數與標準差………………………………………87 表4-17 不同性別之社工人員在自我效能之差異情形…………………………88 表4-18 社工員之年齡與自我效能之相關析……………………………………88 表4-19 有無宗教信仰之社工員在自我效能之差異情形………………………89 表4-20 不同婚姻狀況之社工員在自我效能之差異情形………………………89 表4-21 不同教育程度之社工員在自我效能之差異情形………………………90 表4-22 不同教育背景之社工員在自我效能之差異情形………………………90 表4-23 社工員之現職年資與自我效能之相關分析……………………………90 表4-24 社工員之薪資與自我效能之相關分析…………………………………91 表4-25 不同機構所在地區之社工員在自我效能之差異情形…………………91 表4-26 機構社工員數量與自我效能信念之相關分析………………………..92 表4-27 增強權能感與自我效能之Pearson’s r 積差相關表…………….92 表4-28 工作滿意度之平均數與標準差…………………………………………93 表4-29 不同性別之社工員在工作滿意度之差異情形…………………………95 表4-30 社工員之年齡與工作滿意度之相關分析………………………………95 表4-31 有無宗教信仰之社工員在工作滿意度之差異情形……………………96 表4-32 不同婚姻狀況之社工員在工作滿意度之差異情形……………………96 表4-33 不同教育程度之社工員在工作滿意度之差異情形……………………96 表4-34 不同教育背景之社工員在工作滿意度之差異情形……………………97 表4-35 社工員之現職年資與工作滿意度之相關分析…………………………97 表4-36 社工員之薪資與工作滿意度之相關分析………………………………98 表4-37 不同機構所在地區之社工員在工作滿意度之差異情形………………98 表4-38 機構社工員數量與工作滿意度之相關分析……………………………99 表4-39 增強權能感與工作滿意度之 Pearson’s r 積差相關表……….100 表4-40 自我效能與工作滿意度之Pearson’s r積差相關表…………….100 表4-41 變項間之顯著與差異表……………………………………………….101 表4-42 個人特徵、增強權能感、自我效能在工作滿意度之階層迴歸分析表104 表4-43 迴歸取向路徑分析各項效果分解說明………………………………104 圖次 圖2-1 增強權能感模式……………………………………………………………14 圖2-2 增強權能感與自我效能概念發展演進分析圖……………………………22 圖2-3 自我知覺概念架構…………………………………………………………25 圖2-4 自我效能之資訊來源……………………………………………………....26 圖3-1 研究架構圖………………………………………………………………....49 圖4-1 工作滿意度之模式路徑圖………………………………………………..106

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