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研究生: 洪志偉
Hung, Chih-Wei
論文名稱: 分紅費用化制度實施後,企業激勵制度之差異對研發人員工作績效、工作滿足以及組織承諾之相關性研究—以I企業為例
After the Method of Bonus Expenses was Practicing, a Study on the Relationships among Incentive Systems, Job Performance, Job Satisfication and Organization Commitment
指導教授: 余鑑
Yu, Chien
于俊傑
Yu, Chin-Cheh
學位類別: 碩士
Master
系所名稱: 科技應用與人力資源發展學系
Department of Technology Application and Human Resource Development
論文出版年: 2009
畢業學年度: 97
語文別: 中文
論文頁數: 146
中文關鍵詞: 分紅費用化激勵制度工作績效工作滿足組織承諾
英文關鍵詞: Bonus expenses, Incentive system, Job performance, Job satisfaction, Organization commitment
論文種類: 學術論文
相關次數: 點閱:182下載:16
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  • 分紅費用化的議題從一開始被拋出,便引起諸多討論及迴響。從企業經營角度來講,維持既有分紅配股水準將侵蝕獲利,影響財報數字;降低分紅配股水準則怕人才流失,影響公司競爭力。在今年分紅費用化制度開始施行後,因企業能夠分配的資源變少,相對上更趨謹慎,也就漸漸形成一個趨勢:將資源集中在一些重點員工的身上,於是差異化就此產生。
    本研究採取調查研究法,除探討個案企業集團之背景與發展歷程以及差異化激勵制度外,並對兩個廠區的研發人員進行工作績效、工作滿足以及組織承諾相關議題之問卷調查。希望能夠了解差異化的激勵制度對於兩個廠區的研發人員在上述議題的感受是否造成認知甚至行為上的差異,進而影響企業之營運上的表現,研究結果可以做為企業經營者政策制訂的參考。

    The bonus expenses topic was being talked from the beginning; it has caused a lot of pros and cons. In the sight of enterprise management, keeping the same standard of profit-sharing and stock ownership will erode the profits and influence the financial report. Also the company concern of brain draining and influence the company's competitive by decreasing the standard of profit-sharing and stock ownership. After the method of bonus expenses was practicing this year, the enterprises were getting more cautious because of resource decrease. It has been a tendency to put enterprises’ resource on the key employee.
    This study was used survey research to explore the background of the target case, discussed difference motivation system of the enterprise group, and investigated the relation among R&D staff’s job performance, job satisfaction and organization commitment in two factories. Hoped to understand whether the R&D staff’s feeling in above-mentioned topics from difference incentive system caused the difference on cognition even behavior in two factories and influencing the operation of enterprises. The result of the study could be the consult of policy making by the enterprise manager.

    目 錄 中文摘要 i 英文摘要 iii 誌 謝 vi 目 錄 vi 表 次 viii 圖 次 xii 第一章 緒論 1 第一節 研究緣起 1 第二節 研究目的與待答問題 4 第三節 研究範圍與研究限制 6 第四節 重要名詞釋義 7 第二章 文獻探討 9 第一節 個案企業介紹 9 第二節 激勵理論 14 第三節 工作績效 26 第四節 工作滿足 37 第五節 組織承諾 50 第六節 激勵制度知覺與工作滿足間之關係 57 第七節 激勵制度知覺與組織承諾間之關係 58 第八節 激勵制度知覺與工作績效間之關係 59 第九節 工作滿足與組織承諾間之關係 60 第十節 組織承諾與工作績效間之關係 61 第三章 研究設計與實施 63 第一節 研究方法與架構 63 第二節 研究假設與步驟 64 第三節 研究對象與工具 67 第四節 資料分析方法 71 第四章 資料分析 75 第一節 敘述性統計分析 75 第二節 量表信度與效度分析.. 82 第三節 相關分析…………….…………………………………….93 第四節 迴歸分析 94 第五章 結論與建議 103 第一節 研究結論 103 第二節 管理意涵 107 第三節 研究貢獻 110 第四節 研究建議 111 參考文獻 115 一、中文部分 115 二、外文部份 120 附 錄 125 研究問卷 126 表 次 表2-1 個案企業發展紀要 10 表2-1 個案企業發展紀要(續) 11 表2-2 當代激勵理論類型 16 表2-3 公平理論簡表 21 表2-4 激勵的定義 22 表2-4 激勵的定義(續) 23 表2-5 工作績效的定義 26 表2-5 工作績效的定義(續) 27 表2-6 依工作性質區分之評估內容表 31 表2-7 績效評估之程序彙總表 35 表2-8 工作滿足的定義 38 表2-8 工作滿足的定義(續) 39 表2-9 影響工作滿足之相關因素 47 表2-10 工作敘述量表中文翻譯內容 49 表2-11 組織承諾定義彙總表 51 表2-11 組織承諾定義彙總表(續) 52 表2-12 組織承諾衡量構面定義之彙總表 53 表2-13 組織承諾發展三階段 54 表2-13 組織承諾高低的可能結果 56 表3-1 符合問卷發放資格之相關人數統計資料(截至97.10.) 67 表3-2 組織承諾問卷內容 69 表3-3 工作滿足問卷內容 70 表3-4 工作績效問卷內容 71 表3-5 信度參考值 72 表4-1 T廠區受試者性別分佈表 75 表4-2 P廠區受試者性別分佈表 76 表4-3 T廠區受試者年齡分佈表 76 表4-4 P廠區受試者年齡分佈表 77 表4-5 T廠區受試者教育程度分佈表 77 表4-6 P廠區受試者教育程度分佈表 78 表4-7 T廠區受試者教育背景之系所分佈表 78 表4-8 P廠區受試者教育背景之系所分佈表 79 表4-9 T廠區受試者年資分佈表 79 表4-10 P廠區受試者年資分佈表 80 表4-11 T廠區受試者服務部門分佈表 80 表4-12 P廠區受試者服務部門分佈表 81 表4-13 T廠區受試者擔任職務分佈表 81 表4-14 P廠區受試者擔任職務分佈表 82 表4-15 T廠區受試者量表信度分析表 82 表4-16 P廠區受試者量表信度分析表 83 表4-17 T廠區激勵制度知覺-激勵措施的重要程度量表因素分析 83 表4-17 T廠區激勵制度知覺-激勵措施的重要程度量表因素分析(續)84 表4-18 T廠區激勵制度知覺-激勵措施獲得可能性量表因素分析 84 表4-18 T廠區激勵制度知覺-激勵措施獲得可能性量表因素分析(續)85 表4-19 P廠區激勵制度知覺-激勵措施的重要程度量表因素分析 86 表4-20 P廠區激勵制度知覺-激勵措施獲得可能性量表因素分析 87 表4-21 T廠區工作滿足量表因素分析 88 表4-21 T廠區工作滿足量表因素分析(續) 89 表4-22 P廠區工作滿足量表因素分析 89 表4-23 T廠區組織承諾量表因素分析 90 表4-24 P廠區組織承諾量表因素分析 91 表4-25 T廠區工作績效量表因素分析 92 表4-26 P廠區工作績效量表因素分析 92 表4-26 P廠區工作績效量表因素分析(續) 93 表4-27 T廠區變項間之相關分析表 93 表4-28 P廠區變項間之相關分析表 94 表4-29 T廠區激勵制度知覺各變項對工作滿足之迴歸分析 95 表4-30 P廠區激勵制度知覺各變項對工作滿足之迴歸分析 95 表4-31 T廠區激勵制度知覺各變項對組織承諾之迴歸分析 96 表4-32 P廠區激勵制度知覺各變項對組織承諾之迴歸分析 96 表4-33 T廠區激勵制度知覺各變項對工作績效之迴歸分析 97 表4-34 P廠區激勵制度知覺各變項對工作績效之迴歸分析 97 表4-35 T廠區工作滿足對組織承諾之迴歸分析 98 表4-36 P廠區工作滿足對組織承諾之迴歸分析 98 表4-37 T廠區組織承諾對工作績效之迴歸分析 99 表4-38 P廠區組織承諾對工作績效之迴歸分析 99 表4-39 T廠區工作滿足對工作績效之迴歸分析 100 表4-40 P廠區工作滿足對工作績效之迴歸分析 100 表 5-1 研究假設與實證對照表 103 表 5-2 T、P兩廠激勵制度(重視程度)知覺彙整表 105 表 5-2 T、P兩廠激勵制度(重視程度)知覺彙整表(續) 106 表 5-3 T、P兩廠激勵制度(獲得可能性)知覺彙整表 106 表 5-3 T、P兩廠激勵制度(獲得可能性)知覺彙整表(續) 107 表5-4 個別廠區研發人員對於激勵制度知覺差異(獲得可能性-重視程度)彙整表 107 表 5-4 個別廠區研發人員對於激勵制度知覺差異(獲得可能性-重視程度)彙整表(續) 108 表 5-5 個別廠區研發人員對於激勵制度知覺差異(獲得可能性-重視程度)排序表 109 圖 次 圖2-1 工作績效的理論與發展 14 圖2-2 激勵過程模型 25 圖2-3 有效績效評估面談各因子的貢獻度 33 圖2-4 單一滿足的決定模型 42 圖2-5 工作滿足的前因與後果變項模型 44 圖2-6 工作滿足系統圖 46 圖2-7 Steers組織承諾前因後果模式理論 55 圖3-1 本研究架構圖 64 圖3-2 研究步驟流程圖 66

    參考文獻
    一、中文部分
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